jueves, 19 de enero de 2017

LOS 7 RETOS GERENCIALES DEL 2017

En medio de la actual coyuntura, estos son los 7 retos gerenciales para el 2017.

Por Pablo Londoño.

Nuevo año y con este, fuera de la retos de fuerzas externas que no están en nuestro control como la nueva reforma tributaria que ya empieza a generar más de un dolor de cabeza, los interrogantes que plantea la implementación del acuerdo de paz, el panorama electoral interno, y el nuevo modelo Trump, los equipos gerenciales deberán revisar con cuidado algunos temas que se plantean como prioritarios en el marco de un entorno empresarial cada vez más complejo:

Definición de cultura interna: Es de lejos el tema frente al cual hoy más se habla en el mundo gerencial. Las razones son diversas: La necesidad de las empresas de migrar de modelos paternalistas, jerárquicos y ajenos a la tecnología hacia talento profesional que participe de organizaciones planas apalancadas en tecnologías de punta. 

Queda atrás sin demeritarlo el trabajo interno en clima que sigue siendo importante, a trabajo en definición de cultura interna que es más incluyente en la medida en que moldea los valores y procesos requeridos para atraer talento joven y para armonizar el trabajo de las cuatro generaciones que hoy comparten el sitio de trabajo. Flexibilidad, agilidad, autonomía, emprendimiento, movilidad, orientación a resultados, innovación, entrenamiento remoto y balance pasan a tener más importancia que el famoso “engagement” o compromiso que se entiende como una consecuencia de las anteriores.

Atracción de talento: En una economía en donde el consumidor hoy realmente decide y además comparte, las empresas deben contar con talento con capacidad de predecir tendencias, entender las nuevas formas de consumo y diseñar sus procesos de producción, distribución y mercadeo acorde con estas nuevas dinámicas. La guerra por el talento está en furor. Hay no sólo dramática escasez por temas demográficos en Europa y Japón que empiezan a llevarse a los nuestros, sino una demanda enorme de cargos críticos de primer nivel y de apoyo ligados a tecnología como nunca antes en la pasada década. La digitalización impone nuevas competencias lo mismo que la administración de datos. Las nuevas generaciones serán muy exigentes de entornos en donde compren el propósito organizacional.

Gobierno corporativo: Estamos muy atrás en profesionalización de Juntas Directivas. Seguimos viendo una gran cantidad de empresas (sobre todo de corte familiar) con dos o tres “amigos” que comparten y avalan decisiones ya tomadas y muy mal informadas. Las Juntas modernas atraen especialistas que logren complementar, proponer y auditar frente a los temas críticos de la estrategia. Hay muy poco conocimiento digital y de mercadeo de redes en las Juntas. 

Están en general muy mal pagadas (poco acorde con el riesgo patrimonial que acarrea) y tienen además una dinámica de funcionamiento (planeación, agenda e información previa) que las hace poco productivas. Ser miembro de Junta no es un “honor”, es una responsabilidad que implica tener el conocimiento y el tiempo para apoyar a la gerencia. Hay que tener a los mejores!.

Consumidor y gerencia reputacional: El poder del mercado se ha trasladado desde el productor y el comercializador hacia el consumidor. Este hoy estudia, ensaya, valida y comparte. La recompra ya no está jalonada por grandes campañas de publicidad sino por movimientos masivos de afinidad del consumidor por su experiencia de uso. Las redes son megáfonos que amplían la calidad o la pobreza de un producto o servicio. Todo es público, estamos totalmente expuestos. 

Conocer al consumidor y extraer la información de su rastro digital se vuelve crítico; saber administrar la voz del consumidor en las redes dejo de ser arte y se ha vuelto una ciencia crítica y un área clave de las organizaciones.

Eficiencia operacional y datos: Las disrupciones seguirán a la vanguardia en todas y cada una de las industrias de forma acelerada. Sin embargo dan tiempo. El problema oculto está en nuestra capacidad de llegar a la excelencia operativa. Hacer lo propuesto en la estrategia con mucha agilidad y a bajos costos. Las falencias organizacionales para tomar decisiones y sobre todo para hacer que las cosas pasen son un lastre cultural del siglo pasado que hoy ya el mercado no perdona. 

La automatización está llegando a toda velocidad abriendo oportunidades de eficiencia productiva, sustituyendo trabajos operativos (incluso muchos de cuello blanco) que no se compadecen de culturas paternalistas. Hay que medir pero sobre todo exigir el cumplimiento de la estrategia. El manejo de datos y la inteligencia en su uso se vuelve una competencia organizacional crítica, la tecnología para extraerlos está a disposición y es cada vez más barata. Atraer y entrenar el talento para hacerlo es su responsabilidad y no da espera.

Innovación y emprendimiento: La clave está en desmontarse del departamento de investigación y desarrollo reconvirtiendo toda la organización a modelos que premien la iniciativa, el error y la creatividad. Innovar ya no es responsabilidad de un área. Hay que migrar a culturas que premien la iniciativa, estimulen el cambio y sean generosas para estimular proyectos propios. La única forma de estar a la vanguardia de las disrupciones que seguro vendrán, es atrayendo el mejor talento pero sobre todo dotando a su gente de un modelo interno en donde se le dé valor a las ideas y proyectos propios y se estimule el riesgo controlado.

Verde el color de moda: Dejó de ser moda y pasó a ser tendencia. Los millennials viven su responsabilidad con el planeta, se comportan acorde y exigen de las empresas consciencia ambiental. Esta generación compra verde y trabaja en verde. Los Tesla de este mundo, conscientes de la huella de carbono y vanguardistas en productos medio-ambientalmente responsables se llevarán las palmas, el dinero y el mejor talento. Ya no es opcional subirse al tren no contaminante.

Tomado de: http://www.dinero.com/opinion/

A PROPÓSITO DE LAS COMPETENCIAS PARA EL SIGLO XXI: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

De acuerdo con el World Economic Forum Future of Job Report, la Inteligencia Emocional (IE) será una de las diez principales habilidades de trabajo para 2020. 

Por:  MaríaRreina, gerente de maría reina consultores.

La IE se entiende como un conjunto de destrezas emocionales y sociales que ejercen influencia en la forma en la que percibimos y nos expresamos, la manera como desarrollamos y mantenemos relaciones sociales y, sobre todo, cómo enfrentamos los retos y usamos la información emocional de forma efectiva y significativa.

Lo interesante es que este tipo de inteligencia está fuertemente relacionada con el bienestar y la felicidad de cada individuo. Es la combinación de conceptos como el autoestima, el optimismo, las relaciones con terceros y la realización personal. Las percepciones propias hacen parte de la Inteligencia emocional, si se tiene en cuenta que la imagen que se tiene de sí mismo es la primera escala de la medición de la IE.

Trabajo y liderazgo

Una encuesta de construcción de carrera realizada por el Word Economic Forum Future of Job Report a más de 2.000 gerentes de contratación y profesionales de recursos humanos encontró lo siguiente:

• 71 % afirmó que ellos valoran la Inteligencia Emocional en un empleado más que el coeficiente intelectual.

• 75 % dijo que era más probable pro-mover un empleado con alta Inteligencia Emocional para los cargos ejecutivos.

Tener Inteligencia Emocional es una condición para ser líder. Por esto, quienes la tienen saben:

1. Escuchar mejor a los demás.

2. Mantener la armonía del equipo.

3. Tomar decisiones.

4. Manejar el estrés.

5. Motivar a los empleados. Sin embargo, el nivel de Inteligencia Emocional no se limita al ambiente laboral; esta influye en los indica-dores de felicidad, salud mental y física, y mejores relaciones interpersonales y de pareja.

¿Se puede medir la IE?

En general, una persona optimista, y que ve oportunidades más que problemas, tendrá un mejor coeficiente de Inteligencia Emocional. El ser conflictivo o mantenerse estresado son síntomas de un bajo nivel de la misma. Además, es posible saber quién tiene una buena IE cuando se enfrenta a situaciones críticas y responde a estas con asertividad y tranquilidad.

Hoy en día, la Inteligencia Emocional sí se puede medir. El EQ-i 2.0 es uno de los instrumentos de IE validado por El APA.1 Con este, se intenta entender al individuo a través de un plan de trabajo conjunto para mejorar esa gestión de emociones, el liderazgo, las relaciones de un equipo para trabajar la cultura organizacional y, por supuesto, la felicidad.

¿Se puede cultivar la Inteligencia Emocional?

Si se tiene conciencia de la misma, se puede gestionar y trabajar. Por ello es importante medirla, evaluarla y hacer un plan de acción personal y/o con un acompañamiento de un coach que permita, en un tiempo determinado, lograr avances en el manejo de las emociones.

Es importante aclarar que no es un tema de no tener emociones; se trata de gestionarlas cuando somos conscientes de aquellas situaciones que nos desequilibran o nos alteran. Una persona es capaz de controlar su IE si tiene en equilibrio entre mente, cuerpo, corazón y espíritu.

Es por eso que hoy se habla de la meditación, la respiración consciente y la práctica de Mindfulness para controlar las emociones. La relación espiritual, la fe y el principio de una vida con propósitos son también formas para calmar emociones y hacer una muralla a los pensamientos negativos.

Así mismo, el continuo aprendizaje aquieta la mente, y el servicio a otros, el dar más que el recibir, definitivamente nos aleja del ego y nos permite cortar con las reacciones inmediatas sin razonar.

Tomado de: http://www.capitalhumano.com.co/