lunes, 27 de mayo de 2019

EL SALARIO EMOCIONAL ES UN CONCEPTO MUY REIVINDICABLE (SIEMPRE Y CUANDO TE PAGUEN LO QUE DEBEN)

“Hubo un tiempo en el que los empleos se medían únicamente por el volumen de ingresos que generaban”. 

Esta es la frase de arranque de un reciente artículo de El Economista que se ha movido estos días por redes sociales. El texto no se ha propagado exactamente por el acuerdo del público con lo que cuenta, más bien lo contrario.

En el artículo se explican algunas claves del concepto salario emocional, la idea básica por la que los empleadores deberían tener en cuenta que los empleados pueden preferir la comodidad y la simpatía entre compañeros, entre otros factores, a una mayor ganancia salarial. El ala escéptica de Twitter ha sido rápido: “Mr Wonderful no paga tus facturas”, es una aberración “cobrar en abrazos y sonrisas”, “salario emocional es llorar al ver lo que cobras”. Hasta los del medio se asombraron de las reacciones que habían suscitado.

Pero, más allá de las lecturas superficiales, ¿en qué consiste exactamente este término? ¿Cuál es su delimitación y por qué algunas empresas se están centrando estratégicamente en potenciar esta idea?

El trabajo emocional tiene como objetivo mejorar la calidad de vida. Mientras los tradicionales departamentos de recursos humanos buscaban optimizar el rendimiento apretando las tuercas del trabajador, pensando en ese capital humano como en un factor mecánico más del engranaje productivo.

Quiero cobrar, pero también quiero poder llegar a tiempo a recoger a mi hija al colegio

Trabajo emocional es la revolucionaria idea de que, si tus empleados están contentos con lo que hacen en el tiempo de trabajo, seguramente tenga beneficios para la empresa. Cheques de guardería, horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo… todas esas prestaciones que no se retribuyen en euros entrarían en los planes de beneficios de empresa que encajarían en el concepto de salario emocional.

Por su parte, uno de los pros de potenciar estas cosas en tu empresa es la retención del talento. Para cualquier trabajo mínimamente especializado la rotación de personal es uno de los mayores puntos de pérdida de competencia de una empresa. Si tus empleados se marchan cada pocos meses o años, tendrás que reeducar en buena parte a su sustituto. Y además, si las personas se van y siguen trabajando en otras firmas del mismo ámbito, los futuros candidatos podrían oír cosas negativas de tu negocio.

Tratar bien al personal de una empresa parece una idea de simple ética, pero los que necesiten además razones pragmáticas pueden encontrarlas. La falta de entusiasmo laboral pudo haberle supuesto al pueblo británico una pérdida anual de 26.000 millones de libras en comparación con lo que rinden los empleados holandeses.

Más allá del dinero, el mismo estudio, respaldado por el gobierno, reveló que la mortalidad fue hasta un 2.5% más alta en los hospitales con empleados menos involucrados con su puesto que en comparación con los sitios donde el personal sanitario estaba más contentos.

Cuando los críticos con la terminología fruncen el ceño sobre todas estas cuestiones, lo hacen, principalmente, por una visión limitada de lo que es la retribución laboral, pensando en un empresario que se ahorre el buen sueldo sólo por alegrar a sus empleados. “Alguien que se siente contenido, apreciado y estimulado, trabaja más y mejor”, apuntó Claudio Penso, director de la consultora de desarrollo personal. “Sin embargo, el salario emocional no tiene efecto cuando las necesidades básicas están mal cubiertas”, advierte.

La tortura de hacer durante 10 años exactamente lo mismo y en el mismo puesto

La segunda parte de este asunto del salario emocional no se refiere a las ventajas materiales de un puesto: también es importante motivar por la vía del desarrollo personal. Un estudio llevado a cabo por una importante sociedad norteamericana de Gestión de Recursos Humanos evaluó que el 89% de las empresas asumen que sus empleados cambian de empresa en busca de un incremento del sueldo, mientras que sólo el 12% de los empleados fugados gana más en su nuevo trabajo.

Sentirse queridos por el puesto, estar motivados en nuevas tareas que aumenten sus habilidades y tener perspectivas de mejora futura en el organigrama empresarial son conceptos con más importancia de la que algunas empresas parecen asumir. Según algunos gerentes de recursos humanos, hay un defecto común entre ciertos empleadores al considerar que por el mero hecho de ofrecer un puesto y una remuneración es motivación suficiente para el trabajador.

Los millennials, los primeros en defender el salario emocional sin saberlo

Y si esto del salario emocional está ganando popularidad en el universo de las informaciones salmón es por los millennials. Un conocido análisis conducido por PwC en varios países de primera línea sacó en 2011, uno de los peores momentos de la crisis, algunos datos bastante sorprendentes sobre la generación de futuros empleados del mundo.

Los jóvenes profesionales menores de 31 años expresaron que para ellos era más importante el desarrollo personal y la conciliación entre vida y trabajo que el salario. De los jóvenes consultados, la principal razón (el 52% de los encuestados afirmó esto) por la cual una empresa es atractiva para ellos es la oportunidad de ver cómo su progresión laboral avanza. En segundo lugar, para un 44%, la mejora económica.

También se analizaron los factores preferentes a la hora de que los chicos y chicas escogieran su lugar de trabajo. Resultaron ser mucho más importantes la reputación de la empresa (65%) o la oportunidad de crecer en la misma (36%) que el salario ganado a final de mes (21%). Al mismo tiempo, de la lista de sacrificios laborales que los millennials asumieron en su puesto actual, el número uno se lo llevó el aceptar un salario más bajo del esperado (32%).

Y puede que estos resultados sean los que confirmen algunos de los temores de los usuarios que criticaban este nuevo concepto empresarial. Que por algún motivo estén cambiando en el nuevo contexto laboral los principios motivadores de los empleados con respecto a épocas pasadas, y que lejos de ser un segundo paso después de tener todas las necesidades básicas bien cubiertas (signifique lo que signifique eso en cada país o ciudad), el salario emocional se convierta en un factor prioritario por encima del económico.

Apuntaba a esta problemática Andrew O'Connell, editor en Harvard Business Review: los jóvenes se toman en algunos casos su trabajo como una vocación, y esto es algo que le encanta a sus empleadores. Cuando alguien siente que está llamado a trabajar en un puesto y no simplemente intercambiando fuerza de trabajo por salario estamos ante una persona apasionada, comprometida, dispuesta incluso a sacrificarse por su empresa. Cantos de sirena todos ellos para que una compañía quiera defender esa política de entrega con la comañía... y aprovecharse de ello.

Que sepamos, por el momento ninguna empresa está pagando verdaderamente a los jóvenes con sonrisas. Lo que sí sabemos es que los jóvenes de hoy están ganando, en algunos países, entre un 7 y un 20% menos de lo que lo hicieron sus padres al tener la misma edad.

Con la colaboración de Xataka

Tomado de: https://es.weforum.org/

7 IDEAS PARA MEJORAR LA EXPERIENCIA DEL CLIENTE

La (buena) experiencia está íntimamente ligada a la fidelización. Un cliente que sale del hotel con el convencimiento de querer regresar a él es mucho más que un cliente para el futuro. 

Se convierte en un perfecto prescriptor, de forma directa con sus allegados y/o a través de sus comentarios en la Red, y puede atraer al negocio a otros potenciales huéspedes. Por eso, merece la pena cuidar esos detalles que transformen la estancia en el hotel en algo único. Aquí tienes siete ideas que te van a ayudar a lograr ese objetivo.

El auténtico lujo no está en los detalles decorativos, en el diseño o en el tipo de construcción. O, al menos, no está solo en eso. Ofertar una auténtica experiencia del lujo pasa, sobre todo, por un trato exquisito al cliente; en la disponibilidad absoluta e inmediata del personal del hotel para atender sus necesidades; en la oferta de actividades originales de las que pueda disfrutar dentro y fuera del establecimiento y de que se adapten a sus auténticos gustos y aficiones. Pero, cuidado, el huésped debe sentirse cómodo, cuidado, incluso mimado, pero no presionado a contratar productos o servicios adicionales del hotel si ese no es su deseo.

Cuida el diseño y la distribución de los espacios generales de tu hotel. Ante todo, deben ser lugares agradable, con sensación de amplitud (sobre todo en la recepción), pero también con otros lugares, más recogidos, que favorezcan el encuentro y la comunicación. Procura que no haya grandes estridencias de decoración, fundamentalmente en la elección de los muebles, que deberían ser de alta gama de diseño, pero también muy funcionales. Si es posible, trae la naturaleza a los interiores (por ejemplo, con plantas, fuentes y superficies de madera).

Personaliza las habitaciones. Una habitación tematizada o con obras de arte, antigüedades, chimenea o un diseño innovador y, por supuesto, no estandarizada es una de las cosas que más recuerdan los huéspedes y también de las que generan más comentarios en Redes Sociales.

Las innovaciones tecnológicas ayudan mucho. Sobre todo, las enfocadas a favorecer la máxima relajación por parte del cliente. Por ejemplo, las que aceleran el check in, tablets u otro tipo de dispositivos desde los que controlar con un solo toque la temperatura o la iluminación de las habitaciones, el despertador, el servicio de habitaciones…

Baños como spas: el cuarto de baño supone un espacio fundamental para el cuidado de la salud y la belleza. Por eso, determinado tipo de clientes agradecen las duchas tipo cascada o lluvia, enormes toallas mullidas y fragantes, aceites de baño, amenities de célebres firmas cosméticas internacionales, bañeras gigantes y, en general, espacios amplios.

El respecto al medio ambiente gana adeptos. Por eso, los hoteles con una menor huella de carbono se están convirtiendo en los favoritos de cada vez más clientes preocupados por el cuidado del planeta y la sostenibilidad. Para lograr este objetivo hay varios factores que ayudan, como los materiales de construcción naturales; instalación de ventanales térmicos y de materiales aislantes, que optimizan la temperatura interior y ahorran costes energéticos; inclusión en la carta del restaurante de alimentos de kilómetro 0 (producidos de forma local), paredes y tejados «verdes»…

Se impone la autenticidad frente la hospitalidad estereotipada. Por eso, es mejor contar con creadores locales para la decoración del hotel antes que con las obras de grandes artistas de talla internacional. Una buena idea es invitar a cocineros de la zona para que muestren a los clientes la gastronomía local y sus creaciones más personales. U organizar desde el hotel visitas a lugares poco convencionales y fuera de las rutas turísticas habituales, que se traduzcan en que el cliente regrese a su hogar con una buena historia y con la sensación de haber vivido una experiencia realmente personalizada y muy original.

Imágenes: bbernard/Shutterstock
Tomado de: https://www.tecnohotelnews.com

¿GESTIÓN Y LIDERAZGO SON LO MISMO?

En la cultura empresarial actual, el papel que cumplen quienes llevan la batuta de la organización ha mutado. 

La globalización demanda gerencias que vayan más allá de un rol netamente administrativo.

Entonces, entran en juego ciertas necesidades que a su vez exigen habilidades que antes no se creían valiosas para el desarrollo de una compañía. En consecuencia, a la gestión se alinean otras variables, entre ellas el liderazgo.

Así es, aunque no todos los gerentes son líderes ni todos los líderes son gerentes, existen más similitudes que diferencias entre la gestión y el liderazgo empresarial. De hecho, se complementan porque una es de forma y la otra de fondo.

La gestión provee el desarrollo de ciertos procesos que buscan alcanzar determinada meta. Con una cabeza que orienta a los colaboradores, todos los departamentos de la organización enfilan sus funciones en pro de dichas directrices. Entre tanto, el liderazgo pretende motivar al equipo de trabajo para que se apropie de dicho método y lo sienta no como una tarea más sino como un logro propio. Y gracias a la influencia que se ejerce sobre los funcionarios se desarrolla todo su potencial.

Para los expertos, la gestión tiene un rol administrativo, genera rentabilidad a la compañía, trabaja con el fin de evitar una crisis y preserva la calidad del servicio o producto; mientras que el liderazgo es innovador y maleable a los cambios. Sin embargo, tanto la gestión como el liderazgo, pretenden lo mismo: potencializar los resultados de la entidad. En efecto, se puede decir, que el CEO que podría llevar a una organización al logro de sus metas es un líder.

Es decir, para gestionar el líder primero se enfoca en profesionalizarse y en adquirir todos los conocimientos propios de su oficio. Y luego, a lo largo de su trayectoria adopta otro tipo de capacidades que enriquecen su perfil. Cualidades como el carisma, la modestia, el optimismo, la iniciativa, la inteligencia emocional y la comunicación asertiva con sus pares, entre otras destrezas que tienen que ver más con el “ser” que con “el saber qué”, definidas por el liderazgo.

Por lo anterior, deja de ser relevante cuántas semejanzas o diferencias existen entre la gestión y el liderazgo, y cuál de las dos es más pertinente para los objetivos y propósitos de una organización. En la ejecución y dinámica empresarial, están ligadas y la una debe complementar a la otra, si se quieren resultados óptimos para la organización. Es decir, los gerentes y ejecutivos necesitan de las dos para ser eficaces y certeros.

Tomado de: http://www.capitalhumano.com.co

POR QUÉ LA CONFIANZA EN EL LIDERAZGO MEJORA LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS?

La confianza es una de las "soft skills" (habilidades de gestión) que la gente considera entre las más importantes, pero que es realmente difícil de cuantificar. 

Por suerte, un nuevo estudio de Ken Blanchard Companies examina la conexión entre el comportamiento del liderazgo de una empresa y la productividad de los empleados de la empresa: según los investigadores, existe un gran grado de correlación entre un liderazgo fuerte y una importante cantidad de trabajadores con grandes cualidades.

Los rasgos propios de un empleado que confía en sus líderes suelen ser: un esfuerzo constante en su labor, un alto rendimiento, una voluntad de respaldar a la organización y de permanecer en ella, y el fuerte deseo de ser una pieza importante en el engranaje empresarial.

En resumen, un empleado que luzca en el día a día todos estos atributos será, con probabilidad, un trabajador funcional que se identifica con cualquier proyecto razonable. ¿Qué gerente no quiere empleados leales que estén dispuestos a dar más esfuerzo y permanecer en la empresa, poniendo a su disposición su talento y la formación que ya ha adquirido?

Puede que parezca una combinación de factores lógica, pero precisamente porque parece algo sencillo es más sorprendente si lo comparamos con la realidad. ¿Con qué frecuencia vemos a responsables de gestión de una compañía, y gerentes en general, que no son de confianza? 

La investigación de Blanchard también cita otro estudio que indica que el 45% de los empleados dicen que "la falta de confianza en los dirigentes de la empresa es la principal barrera para el desempeño laboral".

La confianza es siempre una variable determinante. Poder mantener ese vínculo marcará la diferencia entre un equipo fuerte, unido y apegado a la filosofía de la empresa, que no dudará en luchar por ella aunque las exigencias aumentes; y un grupo de empleados desvinculados que trabajan de forma mecánica mientras planean cuándo y a dónde será la próxima huida.

Quizás no sea tan complicado generar confianza y comprensión entre el equipo de trabajo: la fórmula mágica - que en realidad no es tan secreta ni tan compleja - se resume en cumplir lo pactado, ser comunicativo y mostrar transparencia, depositar en ellos credibilidad y valoración de su trabajo y fomentar un ambiente de trabajo distendido en el que impere la unión. Lo que hasta ahora era una simple reivindicación de los empleados es hoy una moneda de dos caras: la ciencia quiere que seas productivo, pero no lo conseguirás si no haces lo suficiente para que tu equipo confíe en ti y pases de ser un mero jefe a un verdadero líder.

Tomado de: https://es.weforum.org/