viernes, 1 de septiembre de 2017

5 CLAVES PARA TENER EMPLEADOS FELICES

Tenga en cuenta los siguientes consejos para propiciar un entorno agradable y positivo en la empresa.
* Por: Alexander Hernández C.

El balance entre la vida laboral y la vida personal se ha convertido en uno de los grandes retos que enfrentan tanto las organizaciones como las personas cuando de bienestar se trata.

La clave está en lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo cual ha cobrado gran relevancia en la última década, ya que los gobiernos y las instituciones así como las empresas han reconocido que sus logros benefician no sólo al bienestar, el estado de ánimo y la felicidad de los trabajadores, sino que también a la productividad y el crecimiento de las empresas. 

Diversos estudios internacionales han confirmado que los trabajadores felices también son trabajadores productivos, por ejemplo el 74% de los trabajadores a nivel internacional creen también que logran más en el trabajo que antes, lo que demuestra que las prácticas de trabajo flexibles mejoran la productividad. 

A continuación cinco consejos prácticos para generar un entorno positivo y favorable para tener empleados más felices:

1. Flexibilidad laboral

Una manera muy popular de ayudar a los empleados a controlar su equilibrio entre el entono laboral y vida personal es introducir prácticas de trabajo más flexibles. Ya sea que estas medidas permitan a los trabajadores evitar las horas de mayor tráfico, trabajar en lugares cercanos a sus casas o pasar más tiempo con sus familias, logrando que la productividad mejore conjuntamente con la felicidad de los trabajadores. 

En este contexto es vital entonces asegurar un abanico de medidas que permiten conciliar en el día a día las expectativas y motivaciones de los empleados con los objetivos de las empresas. La conciliación repercute en el bienestar de los empleados, y por ende, en el de la compañía. 

2. Cultura de la eficiencia

Otra medida que las empresas pueden implementar para promover el equilibrio entre la vida personal y laboral es la cultura de la eficiencia, una eficiente gestión del tiempo, que mejora la productividad del empleado, favorece la generación de espacios para la conciliación entre las personas y la empresa.

Impulsar una cultura dirigida a la eficiencia, supone un nuevo concepto de gestión personal del tiempo que persigue como objetivo que cada empleado desarrolle su trabajo de la manera más eficiente posible. Una eficiente gestión del tiempo, que mejora la productividad del empleado, favorece la posibilidad de tener tiempo disponible para el disfrute personal, compartir con la familia y fortalecer la calidad de vida.

Por otra parte el concepto de trabajo orientado a resultados y a la consecución de objetivos, que premia la eficiencia sobre la presencia es un concepto que toma fuerza en la medida que permite romper el paradigma de la unipresencialidad, es decir, que para desempeñar una función o tarea de manera eficiente se tiene que estar en un solo lugar, normalmente en el puesto de trabajo en la empresa.

La capacitación y el entrenamiento juegan un papel relevante que persigue sensibilizar sobre una buena gestión del tiempo, tratando temas como la administración de tareas concretas, reflexionar sobre el tiempo que requiere cada una de ellas y la utilización de nuevas herramientas tecnológicas se promueven formas de trabajo más eficientes. 

3. Gestión del conocimiento

Para poder mejorar y controlar permanentemente es necesario conocer las causas que afectan a la gestión eficiente del tiempo. Para ello es recomendable que las empresas realicen periódicamente encuestas estructuradas y talleres con trabajadores de diferentes ámbitos, así se logran entender, tanto las herramientas con las que se trabaja como los hábitos en el uso de la tecnología. 

El estudio constante de los hábitos de uso de la tecnología es vital para instaurar un sistema de la eficiencia del tiempo. Por ejemplo, según las encuestas periódicas que realizan algunas empresas entre los trabajadores, indican que los principales “ladrones de tiempo” son la gestión del correo electrónico y las reuniones ineficientes. Por este motivo, es necesario estudiar la manera de cambiar hábitos, buscando incluso herramientas tecnológicas alternativas.

Entender cómo los trabajadores utilizan el tiempo y aprovechan las horas de su jornada laboral determina si las herramientas con las que se trabaja son adecuadas y si el uso que se hace de ellas es todo lo eficiente que debería ser.

4. Manejo del tiempo

La gestión eficiente del tiempo es otra de las medidas que deben considerar las empresas como parte de sus políticas de diversidad y conciliación. Es vital mejorar la gestión del tiempo para desarrollar el trabajo de manera eficiente y con horarios que no se extiendan más de lo necesario. 

Otro mecanismo para lograr la eficiencia en el manejo del tiempo corresponde a los planes y programas de sensibilización y formación que paulatinamente van modificando hábitos adquiridos para conformar una cultura de la eficiencia, porque con un tiempo mejor gestionado aumentará la productividad y eficiencia de los trabajadores, lo que permitirá una mejor conciliación entre la vida personal y laboral.

5. Uso de las tecnologías de la información

Maximizar el uso de herramientas tecnológicas colaborativas, las aplicaciones de comunicación y redes sociales como facebook y WhatsApp en entornos corporativos que permiten la comunicación inmediata, eficiente, controlada y en tiempo real, facilitan la gestión eficiente del tiempo, evitando por ejemplo, desplazamientos innecesarios, ahorrando tiempo y recursos que resultan valiosos a la hora de conciliar la vida laboral y personal.

Siguiendo con el uso de las TIC´S en el entorno empresarial, el desarrollo de alternativas como el teletrabajo permiten generar amplias posibilidades para que las personas dediquen y compartan tiempo con su familia, eliminen tiempo improductivo de desplazamiento desde y hacia el trabajo, y mejoren su calidad de vida siendo más productivos en la medida que son más felices en su trabajo.

En conclusión la meta del ser humano dentro y fuera de la empresa es ser feliz, para lo cual las empresas deben generar los espacios y mecanismos necesarios para brindar la calidad de vida que contribuya al logro de esa felicidad, fuente de la productividad, el compromiso y la competitividad.

*Alexander Hernández C. Gerente AZUL Innovación & Crecimiento Empresarial
Twitter: @AZULinnovacion.

Tomado: https://www.blogger.com/


LOS TÍTULOS UNIVERSITARIOS ESTÁN DEJANDO DE TENER VALOR EN SILICON VALLEY Y ESTE ES EL MOTIVO

Los gigantes de Silicon Valley están contratando a gente que no tiene estudios universitarios, cada día es más habitual. 
No es sorprendente, pensará Ud. Todos hemos escuchado como Bill Gates dejó la Universidad de Harvard para fundar Microsoft o como Steve Jobs solo pasó seis meses en el Reed College. También Serguéi Brin y Larry Page dejaron Stanford para lanzarse a construir "el buscador universal".

El mundo tecnológico lleva décadas cultivando la idea de que "la universidad y el genio creativo no se llevan bien", pero si nos fijamos en los trabajadores de esas grandes compañías, nos daremos cuenta de que la inmensa mayoría salió de una universidad de élite. Eso es algo que ha empezado a cambiar.

El talento está ahí fuera

Cale Guthrie Weissman acaba de publicar un reportaje en Fast Company sobre este tema. Sobre como las empresas están empezando a dejar de mirar los expedientes y están empezando a fijarse, esta vez de verdad, en las habilidades. "Hemos tenido mucho éxito en los Bootcamps", explicaba Sam Ladah de IBM. Llevan años haciéndolo.

Leyéndolo, uno no deja de preguntarse si la famosa escena de La Red Social en la que Zuckerberg contrataba a programadores usando una competición de código, alcohol y velocidad reflejaba en algo el mundo tecnológico o era parte de la mitología startupil. Al fin y al cabo, escoger a los desarrolladores más versátiles del MIT no es precisamente "pensar fuera de la caja".

Es verdad que el mundo tecnológico tiene unas características particulares en las que las habilidades personales y los recursos que hay disponibles hacen que un título no marque la diferencia. Por eso no es raro que empresas como Github, Intel o, incluso, la Casa Blanca han iniciado programas para buscar esas 'habilidades personales'.

Intel, por ejemplo, tiene dos programas para esto: un programa de becas para estudiantes de instituto o que cursan los primeros años de la Universidad; y un programa llamado CODE 2040 especialmente enfocado en minorías subrepresentadas.

La tecnología frente al espejo

Esa quizá ha sido la lección más importante que ha aprendido la industria tecnológica en estos años: al mirarse al espejo se han dado cuenta que el relato que se contaban, la meritocracia disruptiva del talento y la creatividad, sencillamente no se corresponde con la realidad.

Sí, las grandes tecnológicas se han enfrentado a las políticas inmigratorias de Trump y han defendido a centenares de sus empleados internacionales. Pero aún así, aún con políticas explícitas hacia la diversidad, en IBM calculan que solo entre un 10 y un 15% de las nuevas contrataciones cumplen esos requisitos de diversidad.

¿Formar para el futuro...

Hace unos días, José Manuel Martínez, profesor de derecho en Harvard, explicaba su punto de vista sobre la educación universitaria. Más allá de frases manidas y clichés como "ninguna pregunta es estúpida", Martínez decía que la formación universitaria está demasiado encasillada.

"Si uno se va al Nasdaq -el mercado de valores norteamericano- comprueba que el 75% de las empresas no existían hace 10 años. Los empleos del futuro no están claros y por eso la especialización por sí sola ya no sirve. Hacen falta perfiles muy transversales", decía con (aparente) convencimiento.

Y es un nudo central: según una reciente estimación del Departamento de Trabajo de Estados Unidos dice que habrá al menos un millón de puestos de trabajo de programación y desarrollo sin cubrir en 2020.

...o señalizar para el presente?

Yo, en cambio, no creo que sea un problema de contenidos. Si nos fijamos con detalle en los grandes mitos tecnológicos, la idea de que "la universidad (o la formación) es una pérdida de tiempo" solo se puede sostener con muchos problemas. Gates estudió en algunas de las mejores escuelas de Estados Unidos, Jobs fue miembro del Hewlett-Packard Explorer Club desde los 12 años; tanto los fundadores de Google como los de Facebook tenían un talento natural que, bueno, fue pulido en algunas de las mejores universidades del mundo.

No es un problema de contenidos (que también) sino, sobre todo, es un problema de señalización. Tradicionalmente, las universidades han sido un sistema para señalizar gente, a la "gente adecuada". "Adecuada" para el tiempo, la sociedad y el equilibrio político de cada momento. Un concepto de lo adecuado que, muchas veces, choca frontalmente con nuestro sentido de lo adecuado.

Es decir, nunca fue capaz de señalizar a todos, pero ahora que vemos que el mundo es mucho más plural, diverso y dinámico que antes; ahora se hace mucho más evidente. Más aún cuando los problemas del sistema universitario norteamericano parecen una bomba a punto de explotar.

Pero por muy evidente que sea el problema, cambiar no es sencillo. Weissman lo explica en Fast Company, la industria de la tecnología está combatiendo duramente para atajar sus problemas de homogeneidad cultural y de género. El problema es que es parte de un bucle que, por su mismo funcionamiento, deja fuera un talento que solo ahora han comenzado a ver.

¿Se puede salir del mundo que uno mismo ha construido?

Parece cierto que Silicon Valley está contratando fuera de los círculos habituales, están buscando a gente que no cumple los estándares tradicionales de formación de alto nivel, está intentando salir de la burbuja que ellos mismos han creado.

Pero lo que se lee entre líneas, es algo más interesante y, quizá, perturbador. Que, entre tanta retórica y tanta actitud positiva, no hay certezas, solo una duda. Una duda que se recorre los departamentos de recursos humanos del "centro del mundo tecnológico": si ese cambio será posible.

Tomado de: https://www.weforum.org/

LA FAMILIA DE NORMAS PARA SMART CITIES SE AMPLÍA

Recientemente se ha publicado la Norma ISO/IEC 30182, Smart City Concept Model, que aclara los conceptos esenciales sobre Smart Cities y favorece la interacción entre ellos.
El año 2007 marcó un hito histórico con más del 50% de la población viviendo en las distintas ciudades del mundo y desde ese momento esta cifra no ha hecho más que aumentar, desequilibrando la balanza entre las zonas urbanas y rurales y provocando que las urbes tengan que buscar respuestas para ofrecer soluciones a sus habitantes, aportar seguridad, garantizar los recursos necesarios y aportar entornos confortables para vivir.

Y es que el objetivo a seguir va más allá de una zona donde vivir. Las ciudades del futuro, siguiendo la tradicional estela de centros de innovación, prueba y mejora, tienen que ser inteligentes, diseñadas o modificadas de forma sostenible y teniendo en cuenta conceptos como la calidad de vida y la accesibilidad, asegurando el desarrollo económico, social y ambiental de todos sus ciudadanos. Sin olvidar la necesidad de incluir la tecnología y las innovaciones al servicio de este concepto para alcanzar la meta de “Smart City”.

Para ayudar en esta labor de diseño y mantenimiento de Smart Cities ya están publicadas algunas normas, como por ejemplo:
  • UNE-ISO 37120:2015, Desarrollo sostenible en las ciudades. Indicadores para los servicios urbanos y la calidad de vida.
  • UNE 178501:2016, Sistema de Gestión de los destinos turísticos inteligentes.
  • Serie de Normas UNE 178101, centradas en definir métricas aplicables a las redes de los servicios públicos, como agua, electricidad, transporte, etc., para facilitar los mejores servicios, mejorar la eficiencia e integrarse con el entorno que la rodea.
  • Norma UNE 178301:2015, Ciudades Inteligentes. Datos Abiertos (Open Data).
A esta familia de normas se ha unido recientemente la Norma ISO/IEC 30182 que se centra en aclarar los conceptos alrededor de las Smart Cities y favorecer la comprensión e interacción de aspectos como el lugar, la comunidad, los recursos y los servicios.

Gracias a ello se favorece el intercambio de soluciones y datos recogidos entre las distintas ciudades al responder a sus propios desafíos. Además, se busca que, dentro de la particularidad y características únicas de cada núcleo urbano, se alcance un objetivo común marcado por una reducción de la contaminación y aumento de la seguridad, así como garantizar la eficacia de la información y de los servicios ofrecidos tanto físicamente como, cada vez en mayor medida, en la comunidad virtual.

De esta forma, la Norma ISO/IEC 30182:2017, Smart City concept model- Guidance for establishing a model for data interoperability, se convierte a través de sus capítulos centrados en usos, conceptos, interrelaciones y ejemplos en una herramienta de futuro, una base para aprovechar uno de los recursos más valiosos de los que se puede disponer, la información extraída del conocimiento y experiencia, para que sirva como mejora y garantía de un futuro inteligente.

Tomado de: https://www.sbqconsultores.es