ISO 44001: ALIANZAS COLABORATIVAS PARA EL ODS 17

La ISO 44001 es una norma internacional diseñada para ayudar a las organizaciones a construir relaciones colaborativas efectivas y duraderas. En un mundo empresarial cada vez más globalizado e interconectado, las alianzas colaborativas son clave para el éxito y la sostenibilidad a largo plazo. 

Esta norma se alinea perfectamente con el ODS 17 que promueve alianzas para el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

La norma ISO 44001 es una norma internacional que proporciona un marco para establecer, gestionar y mejorar relaciones colaborativas entre organizaciones. Este estándar es aplicable a empresas de cualquier tamaño y sector que busquen colaborar con otras organizaciones para alcanzar objetivos comunes. La norma se basa en la creación de valor mutuo, transparencia y confianza entre las partes involucradas.

Los principales objetivos de la ISO 44001 son:

• Facilitar la colaboración efectiva entre organizaciones.
• Mejorar la comunicación y la transparencia en las relaciones de negocio.
• Promover la creación de valor compartido a través de alianzas estratégicas.
• Establecer mecanismos para la resolución de conflictos y el cumplimiento de los objetivos comunes.

La ISO 44001 es aplicable a cualquier tipo de relación colaborativa, ya sea entre empresas, gobiernos, instituciones académicas u organizaciones no gubernamentales (ONGs). Se utiliza en una variedad de contextos, como el desarrollo de proyectos conjuntos, alianzas público-privadas, consorcios industriales y acuerdos de cooperación en sectores clave como la tecnología, la construcción y la salud.

El ODS 17 y su relación con la ISO 44001

El ODS 17 es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible establecidos por las Naciones Unidas para promover el desarrollo global sostenible. Su enfoque principal es fortalecer la implementación de los ODS a través de alianzas entre los gobiernos, el sector privado y la sociedad civil. Este objetivo se basa en la premisa de que los desafíos globales como la pobreza, el cambio climático y la desigualdad solo pueden resolverse mediante una cooperación sólida entre múltiples actores a nivel local, nacional e internacional.

La ISO 44001 promueve la creación de alianzas estratégicas que son fundamentales para alcanzar los objetivos del ODS 17. A través de un enfoque estructurado para la gestión de relaciones colaborativas, la norma fomenta la cooperación efectiva entre organizaciones, lo que permite compartir recursos, conocimientos y capacidades para abordar problemas complejos de manera más eficiente.

Al adoptar la ISO 44001, las organizaciones pueden desarrollar relaciones a largo plazo basadas en la confianza y la transparencia, lo que aumenta las posibilidades de éxito en proyectos conjuntos que buscan impacto social, económico y ambiental positivo. Esto es esencial para la implementación exitosa de las metas del ODS 17, que se enfoca en alianzas para la sostenibilidad global.

Beneficios de implementar la norma en las organizaciones

Mejora de la colaboración y la comunicación

Uno de los mayores beneficios de la ISO 44001 es su capacidad para mejorar la comunicación entre las organizaciones colaboradoras. La norma establece mecanismos claros para garantizar que la información fluya de manera eficiente entre todas las partes. Esto minimiza los malentendidos y ayuda a crear un entorno de trabajo más transparente y cooperativo.

Aplicación: Establecer puntos de contacto claros y utilizar herramientas tecnológicas que faciliten la comunicación en tiempo real es clave para el éxito de las relaciones colaborativas.

Creación de valor compartido

La ISO 44001 se basa en el principio de creación de valor mutuo. Las organizaciones que implementan esta norma pueden identificar áreas en las que pueden trabajar juntas para generar beneficios compartidos, ya sea a través de la innovación, la reducción de costos o el desarrollo de nuevos mercados. Este enfoque no solo fortalece la relación entre las partes, sino que también impulsa la competitividad y el crecimiento sostenible.

Aplicación: Durante la planificación de una alianza. Es importante identificar desde el principio los objetivos comunes y cómo cada parte puede contribuir para crear valor tanto económico como social y ambiental.

Reducción de riesgos y resolución de conflictos

Otro beneficio clave de la ISO 44001 es que proporciona un marco para la resolución de conflictos y la gestión de riesgos dentro de las alianzas. Al establecer mecanismos para identificar y mitigar posibles conflictos desde el inicio de la relación, las organizaciones pueden evitar problemas que podrían poner en peligro la colaboración. Esto es especialmente importante en proyectos de gran envergadura o en alianzas entre diferentes sectores.

Aplicación: La inclusión de cláusulas sobre la gestión de conflictos en los acuerdos de colaboración. Así como, el establecimiento de un protocolo de comunicación ante situaciones de riesgo puede prevenir problemas graves.

Fomento de la innovación

Las alianzas colaborativas también son un motor para la innovación. La ISO 44001 fomenta la creación de entornos en los que las organizaciones pueden compartir conocimientos, recursos y habilidades para desarrollar nuevas soluciones. Esto es particularmente valioso en sectores como la tecnología, la sostenibilidad y la investigación, donde la colaboración puede acelerar el desarrollo de nuevas ideas y tecnologías.

Aplicación: Fomentar un ambiente de confianza y apertura en las alianzas es esencial para que surjan ideas innovadoras. Las organizaciones deben crear espacios donde se compartan tanto éxitos como fracasos. Aprendiendo de ambas experiencias.

La norma ISO 44001 es una norma internacional que proporciona un marco para establecer, gestionar y mejorar relaciones colaborativas entre organizaciones.

Cómo implementar la norma en una organización

Establecer una estrategia de colaboración: El primer paso para implementar la ISO 44001 es desarrollar una estrategia de colaboración clara. Esto incluye identificar a los socios adecuados, definir los objetivos de la relación y establecer los principios clave de la colaboración. Es esencial que las organizaciones seleccionen a socios que compartan valores y objetivos similares, y que tengan las capacidades necesarias para contribuir al éxito de la alianza.

Gestión del ciclo de vida de la relación: La ISO 44001 establece un enfoque sistemático para gestionar el ciclo de vida de la relación colaborativa, que incluye fases como la planificación, el desarrollo, la operación y la revisión. Durante cada fase, es fundamental que las organizaciones monitoreen el progreso hacia los objetivos comunes y ajusten la estrategia según sea necesario para asegurar el éxito de la colaboración.

Capacitación y desarrollo de habilidades: Es importante que las organizaciones brinden capacitación a los empleados involucrados en las relaciones colaborativas. Esto incluye desarrollar habilidades en negociación, comunicación y gestión de conflictos. La capacitación asegura que todos los miembros del equipo estén alineados con los objetivos de la alianza y sean capaces de contribuir de manera efectiva.

Alianzas colaborativas según la ISO 44001 

La ISO 44001 es una herramienta clave para las organizaciones que buscan formar alianzas efectivas y duraderas, en línea con los principios del ODS 17. Implementar esta norma no solo mejora la colaboración, sino que también facilita la creación de valor compartido, la reducción de riesgos y el fomento de la innovación. A medida que las empresas y las organizaciones del sector público y privado trabajan juntas para abordar los desafíos globales, la ISO 44001 proporciona el marco necesario para asegurar que estas colaboraciones sean exitosas y sostenibles.

Tomado de: https://www.isotools.us/

EL SALARIO EMOCIONAL ES UN CONCEPTO MUY REIVINDICABLE (SIEMPRE Y CUANDO TE PAGUEN LO QUE DEBEN)

“Hubo un tiempo en el que los empleos se medían únicamente por el volumen de ingresos que generaban”. 

Esta es la frase de arranque de un reciente artículo de El Economista que se ha movido estos días por redes sociales. El texto no se ha propagado exactamente por el acuerdo del público con lo que cuenta, más bien lo contrario.

En el artículo se explican algunas claves del concepto salario emocional, la idea básica por la que los empleadores deberían tener en cuenta que los empleados pueden preferir la comodidad y la simpatía entre compañeros, entre otros factores, a una mayor ganancia salarial. El ala escéptica de Twitter ha sido rápido: “Mr Wonderful no paga tus facturas”, es una aberración “cobrar en abrazos y sonrisas”, “salario emocional es llorar al ver lo que cobras”. Hasta los del medio se asombraron de las reacciones que habían suscitado.

Pero, más allá de las lecturas superficiales, ¿en qué consiste exactamente este término? ¿Cuál es su delimitación y por qué algunas empresas se están centrando estratégicamente en potenciar esta idea?

El trabajo emocional tiene como objetivo mejorar la calidad de vida. Mientras los tradicionales departamentos de recursos humanos buscaban optimizar el rendimiento apretando las tuercas del trabajador, pensando en ese capital humano como en un factor mecánico más del engranaje productivo.

Quiero cobrar, pero también quiero poder llegar a tiempo a recoger a mi hija al colegio

Trabajo emocional es la revolucionaria idea de que, si tus empleados están contentos con lo que hacen en el tiempo de trabajo, seguramente tenga beneficios para la empresa. Cheques de guardería, horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo… todas esas prestaciones que no se retribuyen en euros entrarían en los planes de beneficios de empresa que encajarían en el concepto de salario emocional.

Por su parte, uno de los pros de potenciar estas cosas en tu empresa es la retención del talento. Para cualquier trabajo mínimamente especializado la rotación de personal es uno de los mayores puntos de pérdida de competencia de una empresa. Si tus empleados se marchan cada pocos meses o años, tendrás que reeducar en buena parte a su sustituto. Y además, si las personas se van y siguen trabajando en otras firmas del mismo ámbito, los futuros candidatos podrían oír cosas negativas de tu negocio.

Tratar bien al personal de una empresa parece una idea de simple ética, pero los que necesiten además razones pragmáticas pueden encontrarlas. La falta de entusiasmo laboral pudo haberle supuesto al pueblo británico una pérdida anual de 26.000 millones de libras en comparación con lo que rinden los empleados holandeses.

Más allá del dinero, el mismo estudio, respaldado por el gobierno, reveló que la mortalidad fue hasta un 2.5% más alta en los hospitales con empleados menos involucrados con su puesto que en comparación con los sitios donde el personal sanitario estaba más contentos.

Cuando los críticos con la terminología fruncen el ceño sobre todas estas cuestiones, lo hacen, principalmente, por una visión limitada de lo que es la retribución laboral, pensando en un empresario que se ahorre el buen sueldo sólo por alegrar a sus empleados. “Alguien que se siente contenido, apreciado y estimulado, trabaja más y mejor”, apuntó Claudio Penso, director de la consultora de desarrollo personal. “Sin embargo, el salario emocional no tiene efecto cuando las necesidades básicas están mal cubiertas”, advierte.

La tortura de hacer durante 10 años exactamente lo mismo y en el mismo puesto

La segunda parte de este asunto del salario emocional no se refiere a las ventajas materiales de un puesto: también es importante motivar por la vía del desarrollo personal. Un estudio llevado a cabo por una importante sociedad norteamericana de Gestión de Recursos Humanos evaluó que el 89% de las empresas asumen que sus empleados cambian de empresa en busca de un incremento del sueldo, mientras que sólo el 12% de los empleados fugados gana más en su nuevo trabajo.

Sentirse queridos por el puesto, estar motivados en nuevas tareas que aumenten sus habilidades y tener perspectivas de mejora futura en el organigrama empresarial son conceptos con más importancia de la que algunas empresas parecen asumir. Según algunos gerentes de recursos humanos, hay un defecto común entre ciertos empleadores al considerar que por el mero hecho de ofrecer un puesto y una remuneración es motivación suficiente para el trabajador.

Los millennials, los primeros en defender el salario emocional sin saberlo

Y si esto del salario emocional está ganando popularidad en el universo de las informaciones salmón es por los millennials. Un conocido análisis conducido por PwC en varios países de primera línea sacó en 2011, uno de los peores momentos de la crisis, algunos datos bastante sorprendentes sobre la generación de futuros empleados del mundo.

Los jóvenes profesionales menores de 31 años expresaron que para ellos era más importante el desarrollo personal y la conciliación entre vida y trabajo que el salario. De los jóvenes consultados, la principal razón (el 52% de los encuestados afirmó esto) por la cual una empresa es atractiva para ellos es la oportunidad de ver cómo su progresión laboral avanza. En segundo lugar, para un 44%, la mejora económica.

También se analizaron los factores preferentes a la hora de que los chicos y chicas escogieran su lugar de trabajo. Resultaron ser mucho más importantes la reputación de la empresa (65%) o la oportunidad de crecer en la misma (36%) que el salario ganado a final de mes (21%). Al mismo tiempo, de la lista de sacrificios laborales que los millennials asumieron en su puesto actual, el número uno se lo llevó el aceptar un salario más bajo del esperado (32%).

Y puede que estos resultados sean los que confirmen algunos de los temores de los usuarios que criticaban este nuevo concepto empresarial. Que por algún motivo estén cambiando en el nuevo contexto laboral los principios motivadores de los empleados con respecto a épocas pasadas, y que lejos de ser un segundo paso después de tener todas las necesidades básicas bien cubiertas (signifique lo que signifique eso en cada país o ciudad), el salario emocional se convierta en un factor prioritario por encima del económico.

Apuntaba a esta problemática Andrew O'Connell, editor en Harvard Business Review: los jóvenes se toman en algunos casos su trabajo como una vocación, y esto es algo que le encanta a sus empleadores. Cuando alguien siente que está llamado a trabajar en un puesto y no simplemente intercambiando fuerza de trabajo por salario estamos ante una persona apasionada, comprometida, dispuesta incluso a sacrificarse por su empresa. Cantos de sirena todos ellos para que una compañía quiera defender esa política de entrega con la comañía... y aprovecharse de ello.

Que sepamos, por el momento ninguna empresa está pagando verdaderamente a los jóvenes con sonrisas. Lo que sí sabemos es que los jóvenes de hoy están ganando, en algunos países, entre un 7 y un 20% menos de lo que lo hicieron sus padres al tener la misma edad.

Con la colaboración de Xataka

Tomado de: https://es.weforum.org/

LOS PELIGROS DE TRABAJAR DEMASIADO: CÓMO EVITAR LA SOBRECARGA DE TRABAJO

Como dueño, gerente o director de una empresa, tal vez hayas sentido frustración al ver que un empleado no se esfuerza lo suficiente. 

Y, al contrario, tal vez hayas tenido empleados dispuestos a dejarse la piel en el trabajo, que siempre llegan temprano, se quedan hasta tarde y se ofrecen voluntariamente para asumir más trabajo del que les corresponde. Aunque seguro que aprecias su actitud y su esfuerzo, lo cierto es que la sobrecarga de los empleados es algo muy serio. Los empleados con exceso de trabajo pueden acabar completamente agotados o, lo que es peor, experimentar consecuencias negativas para su salud física y mental.

En este artículo, abordamos la sobrecarga de los empleados: ¿cuáles son los principales signos del exceso de trabajo?, ¿cómo evitar esta sobrecarga?, ¿qué hacer cuando tú mismo sufres dicha sobrecarga?

¿Qué es la sobrecarga de los empleados?

La sobrecarga se produce cuando los empleados están desbordados de trabajo. Si tu personal o los miembros de tu equipo tienen más trabajo del que pueden completar cómodamente durante su horario normal de trabajo, podemos decir que están sobrecargados.

La sobrecarga de los empleados puede ser complicada de gestionar en nuestra cultura de trabajo actual. Por un lado, a los gestores se les pide continuamente que hagan más con menos, lo que se traduce en cargas de trabajo más pesadas para ellos y sus empleados. Por otro lado, los trabajadores a menudo sienten reparo para hablar sobre la sobrecarga, por varias razones:

1. No quieren que se les vea como perezosos o que se les catalogue como el que menos esfuerzo hace en el equipo.
2. La mentalidad omnipresente del «trabajo 24 horas» les ha inculcado la idea de que si no trabajan o no están accesibles por las noches, durante los fines de semana y las vacaciones, no se están esforzando lo suficiente.

A pesar de nuestra obsesión colectiva por estar siempre en modo de trabajo, el exceso de trabajo conlleva riesgos muy graves que los gestores y los empleados deben conocer.

¿Qué riesgos implica la sobrecarga de trabajo?

La consecuencia más inmediata del exceso de trabajo es un aumento en los niveles de estrés, lo que puede incrementar el riesgo de sufrir problemas de salud física y mental

. Entre ellos:

• Insomnio

Puede parecer contradictorio que los empleados con exceso de trabajo tengan problemas de sueño. Cuanto más trabajas, más cansado estás, ¿no? Parece lógico, pero la realidad es que los trabajadores con exceso de trabajo crónico a menudo tienen dificultad para conciliar el sueño incluso cuando están exhaustos. Esto se debe a que mentalmente no pueden desconectar y siguen pensando en todo lo que han hecho—y todo lo que no les dio tiempo a hacer— durante la jornada de trabajo.

Esto puede conducir a un círculo vicioso de privación del sueño que ocasiona una disminución de la concentración, más descuidos y tiempos de reacción retardados.

• Cardiopatías 

Varios estudios han demostrado un vínculo directo entre el exceso de trabajo y las enfermedades coronarias. De hecho, un estudio publicado en el European Heart Journal descubrió que los empleados que hacían entre tres y cuatro horas extra al día tenían un riesgo un 60 % mayor de sufrir problemas cardíacos, en comparación con sus compañeros que no hacían horas extra.

• Diabetes tipo 2

Otro estudio estableció una conexión entre la sobrecarga crónica y la diabetes tipo 2. La investigación mostró una correlación entre trabajar más de 55 horas a la semana y los casos de diabetes tipo 2, si bien solo en personas procedentes de un entorno socioeconómico desfavorable.

Cómo detectar la sobrecarga de trabajo de los empleados

Si bien unos empleados podrán hacer frente a una sobrecarga de trabajo con más facilidad que otros, llegará un momento en que los signos de la sobrecarga empezarán a hacerse visibles. Los síntomas más habituales son:

• Pérdida de energía

Cuanto más intenten los empleados mantener un horario de trabajo desequilibrado, más cansados ​​estarán. Con el tiempo, el estrés constante y la falta de sueño producirán una disminución de la energía que será más visible en los trabajadores que suelen tener mucha energía.

• Más facilidad para distraerse

A medida que los niveles de energía caen en picado y aumenta la falta de sueño, se hace mucho más difícil para los trabajadores mantener la concentración en la tarea que tienen entre manos.

• Cambios de humor inesperados

No hay duda de que el insomnio y el estrés crónico pueden amargar incluso a las personas más amables y educadas. Vigila los cambios de humor inesperados de los miembros de tu equipo: es un signo clásico de exceso de trabajo.

¿Qué hacer en caso de sobrecarga de trabajo?

Cuando la mayoría de los trabajadores de una empresa sufren sobrecarga de trabajo crónica, puede indicar una cultura del exceso de trabajo. Si eres directivo, recuerda que para ti es esencial mantener un horario equilibrado tanto como para tus empleados. Aquí te presentamos algunos consejos para combatir la sobrecarga de trabajo:

• Evita la multitarea

Varios estudios han señalado los efectos perjudiciales que la multitarea tiene en la productividad, la creatividad y los niveles de estrés. La evidencia sugiere que centrarse exclusivamente en una tarea durante un periodo de tiempo determinado puede impulsar los resultados y ayudar a los empleados a hacer más sin que lleguen a sentirse desbordados.

• Pon límites

La frontera entre tu vida laboral y tu vida personal seguirá siendo borrosa mientras no decidas establecer límites estrictos y ceñirte a ellos. Dite a ti mismo: «Hoy saldré a las 5 de la tarde y no volveré a pensar en el trabajo hasta las 9 de la mañana de mañana».

• Tómatelo con calma

Finalmente, tienes que saber tomarte las cosas con calma y admitir que el trabajo puede esperar. Además, a largo plazo, tendrás un mejor rendimiento cuando tu vida laboral y tu vida personal estén adecuadamente equilibradas.

Cómo gestionar la carga de trabajo de los empleados

Si observas signos de exceso de trabajo en los miembros de tu equipo o en ti mismo, existen diversas herramientas en el mercado que pueden ayudarte a gestionar mejor esas cargas de trabajo y evitar los efectos perjudiciales de la sobrecarga de los empleados. 

Por ejemplo, con diagramas de carga de trabajo, puedes fácilmente gestionar las capacidades de tus empleados, priorizar las tareas y planificar la asignación de trabajo en función de la disponibilidad. 

Además, puedes gestionar los horarios de forma más eficaz y reasignar tareas cuando surgen conflictos o se producen desequilibrios en el trabajo.

Tomado de: https://www.wrike.com/

TELETRABAJO Y HORARIOS FLEXIBLES, CLAVES PARA MITIGAR EL CORONAVIRUS EN LAS EMPRESAS

El Ministerio de Trabajo de Colombia expidió una circular con recomendaciones y claves a tener en cuenta para trabajadores y empresas, así como entidades públicas.

La confirmación de algunos casos de coronavirus prendió las alertas en el Gobierno, que este martes expidió una circular sobre cómo deben responder las empresas y entidades públicas ante la posible propagación del Covid-19.

Para minimizar los efectos negativos en la salud los organismos y entidades del sector público y privado deben:

1. Promover en los servidores, trabajadores y contratistas el adecuado y permanente lavado de manos y la desinfección de puestos de trabajo.
2. Suministrar a servidores, trabajadores y contratistas, a través de las entidades públicas, privadas y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), información clara y oportuna sobre las medidas preventivas y de contención del Covid-19.
3. Establecer canales de información para la prevención y dejar claro a quién deben reportar cualquier sospecha de síntomas o contacto con persona diagnosticada con la enfermedad.
4. Impartir capacitación en prevención contra el Covid-19 al personal de migraciones, salud, aseo y limpieza.
5. Informar cualquier caso sospechoso a la Secretaría de Salud o Dirección Territorial de Salud de su jurisdicción.

Además, se expidieron medidas temporales y excepcionales de carácter preventivo, con lo cual cada organismo y entidad debe evaluar la adopción de las siguientes medidas:

1. Autorizar métodos de teletrabajo excepcionales y ocasionales para servidores públicos y trabajadores que recientemente hayan llegado de algún país con incidencia de casos de Covid-19, o quienes hayan estado en contacto con pacientes diagnosticados con coronavirus y para quienes presenten síntomas respiratorios leves y moderados, sin que ello signifique abandono del cargo.
2. Adoptar horarios flexibles para los servidores y trabajadores, con el propósito de disminuir el riesgo por exposición en horas pico o de gran afluencia de personas en los sistemas de transporte masivo.
3. Disminuir el número de reuniones presenciales o concentración de varias personas en espacios reducidos de trabajo y con baja ventilación, para evitar el riesgo de contagio de enfermedades respiratorias y COVID-19 por contacto cercano.
4. Evitar áreas o lugares con aglomeraciones en los que se pueda interactuar con personas enfermas.

Responsabilidades de los trabajadores

1. Informar inmediatamente en los canales dispuestos para tal fin, en caso de presentar síntomas de enfermedades respiratorias.
2. Cuidar su salud y la de sus compañeros de trabajo manteniendo el lugar de trabajo limpio.
3. Procurar mantener una distancia de al menos un metro entre la persona que tosa o estornude.
4. Lavarse constantemente las manos con agua y jabón y evitar tocarse los ojos, nariz y boca, sin habérselas lavado.
5. Evitar temporalmente los saludos de beso, abrazo o de mano.
6. Taparse la boca al momento de toser o estornudar y botar el pañuelo desechable inmediatamente después de usarlo; si no hay un pañuelo disponible, realizar estas acciones tapándose con la parte interna del codo.
7. Asistir a las capacitaciones y acatar las medidas de prevención en Covid-19 dadas por el respectivo organismo, entidad pública o privada y Administradora de Riesgos Laborales.

Para las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)

1. Suministrar a los servidores públicos, trabajadores y contratistas información clara y oportuna sobre las medidas preventivas y de contención.
2. Conformar un equipo de prevención y control de coronavirus para los casos con riesgo de exposición directa cuya labor implica contacto directo con individuos clasificados como caso sospechoso o confirmado, (principalmente trabajadores del sector salud).

Medidas adicionales y complementarias pueden ser consultadas en las páginas de Mintrabajo, Minsalud, Presidencia y Función pública de Colombia.

Tomado de: https://www.finanzaspersonales.co/

LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES COLABORATIVAS. ISO 44001 DE SISTEMAS DE GESTIÓN COLABORATIVOS

El trabajo colaborativo frente al individual, no solo contribuye a crear sinergias entre las personas que lo llevan a cabo. 

También ayuda a difundir el conocimiento entre las partes involucradas, a un mayor enriquecimiento de ideas, así como a un ahorro importante de costos. 

En el contexto laboral, este es muy importante. Tanto es así, que la Organización Internacional de Normalización (ISO) ha creado la certificación ISO 44001 de sistemas de gestión colaborativos.

El desarrollo de proyectos y la ejecución de trabajos en colaboración no es nada nuevo. Desde hace ya décadas se ha demostrado que las empresas que apuestan por el trabajo colaborativo alcanzan mayores cotas que aquellas que promueven la individualidad entre sus trabajadores. A pesar de ello, en el contexto laboral hay muchos procesos, herramientas y actividades que potencian la individualidad. Habrá que detectarlas y replantearlas para que se puedan abordar desde un punto de vista colectivo.

La digitalización, un gran canal para promover la colaboración entre trabajadores

Aunque la tecnología pueda verse como una herramienta que permite al ser humano llevar a cabo un mayor número de actividades por sí mismo, hay que analizarla desde un punto de vista totalmente opuesto. Como una manera de conectar personas. Con su implantación en el contexto laboral la manera de ejecutar los proyectos laborales ha cambiado paradigmáticamente. Hasta el momento, para llevar a cabo cualquier actividad o proyecto colaborativo, había que cumplir con un requisito fundamental: que todos los integrantes estuvieran presentes en el mismo lugar.

La digitalización empresarial permite a las compañías y organizaciones poder llevar a cabo proyectos colaborativos en los que profesionales de distintos países, formaciones, idiomas y organizaciones puedan trabajar en una misma dirección. Para ello solo hace falta conexión a internet y un ordenador, móvil o tablet. Por otro lado, existen herramientas que permiten recopilar datos de forma colaborativa desde distintas partes del mundo. Con este tipo de herramientas una gerencia puede analizar datos de todas las oficinas de su compañía sin prácticamente tener que comunicarse con ninguna de ellas. Las herramientas de BI son un buen ejemplo de esto.

La Norma internacional ISO 44001 de sistemas colaborativos de gestión, ayuda a las compañías a aumentar y mejorar las relaciones de colaboración, tanto internas como externas.

ISO 44001, Sistemas colaborativos de gestión de relaciones comerciales

Las colaboraciones profesionales y los proyectos llevados a cabo de manera conjuntan sólo son eficaces si la relaciones entre trabajadores funcionan. Por esto surge la norma ISO 44001 de sistemas colaborativos de gestión de relaciones comerciales, cuyo principal objetivo es el de ayudar a las compañías y organizaciones a aumentar y mejorar las relaciones de colaboración, tanto de manera interna como entre otras compañías.

Dicha norma, publicada en el año 2017 aporta a las organizaciones los requisitos generales de un sistema de gestión para las relaciones comerciales, así como los pasos y componentes del proceso operativo que se debe de establecer. 

Al tener la misma estructura general (de alto nivel) que otros estándares normativos ISO, se facilita su integración con múltiples sistemas de gestión. También hay que señalar que cuenta con un ciclo de vida formado por ocho etapas, cuyos aspectos a regular son: garantizar relaciones sostenibles, creación, conocimiento, evaluación interna, selección de socios, trabajo en equipo, mantenerse juntos y estrategias de salida.

Como señala la propia Organización Internacional de Normalización, ISO 44001:2017 puede aplicarse tanto en organizaciones privadas como públicas de todos los tamaños, desde grandes corporaciones multinacionales y organizaciones gubernamentales, a organizaciones sin fines de lucro, así como en pymes y pequeñas empresas.

La aplicación de ISO 44001 es modular

En ISO se señala que la norma ISO 44001: 2017 puede aplicarse a una organización en varios niveles diferentes, como, por ejemplo:

• A una sola aplicación. Esto hace referencia a una unidad operativa, división operativa, proyecto o programa único, fusiones y adquisiciones. Esta aplicación se realizaría de manera interna en la propia compañía.
• Una relación individual. Incluyendo relaciones uno a uno, alianza, sociedad, clientes comerciales, empresa conjunta.
• A múltiples relaciones identificadas. Incluidas alianzas con múltiples socios, consorcios, empresas conjuntas, redes, acuerdos empresariales ampliados y cadenas de suministro de extremo a extremo. Se trata de relaciones externas con otras compañías. Un contexto en el que las relaciones colaborativas pueden resultar muy positivas.
• Pudiendo ser aplicada de manera completa en toda la organización para todos los tipos de relaciones identificadas.

No cabe duda de que este tipo de iniciativas colaborativas en las compañías, estén certificadas o no, contribuyen a mejorar la excelencia empresarial en muchos contextos de la empresa. Contribuyendo a mejorar el funcionamiento interno de la propia organización, así como su relación con otras compañías o aliados estratégicos.

Tomado de: https://www.isotools.org