LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS: TÉCNICAS PARA CONSEGUIRLA

La motivación es uno de los factores principales que pueden influir en la productividad de un trabajador y por tanto la de la organización.

Además, un trabajador motivado, será un referente y un elemento motivador para el resto de compañeros, favoreciendo así un clima laboral positivo, productivo y adecuado para la consecución de los objetivos de la organización.

No es algo que debamos tomar a la ligera ya que como vimos en artículos anteriores, los trabajadores son la principal herramienta productiva y desde la selección hasta la medición del trabajo de estos, se pueden tomar acciones que la maximicen, consiguiendo un doble objetivo. Por un lado, por supuesto, un incremento de la eficiencia y por otro, la contribución y el mantenimiento de la satisfacción personal y el desarrollo de los empleados, lo que es nuestro deber como empresa, en materia de responsabilidad social.

Existen muchas técnicas y métodos que se pueden aplicar de forma sencilla para aumentar la motivación de los empleados, bien aplicadas en conjunto como una adecuada política de recursos humanos (lo cual es imprescindible a largo plazo) o bien aplicadas de forma aislada evaluando los resultados sobre el clima laboral para identificar las más efectivas en nuestra organización.

Veamos algunas de las técnicas más efectivas para la mejora de la motivación:

1. Mejora de la auto motivación: es una de las más sencillas ya que no requiere ningún tipo de inversión económica, sólo un adecuado proceso de selección donde se busque la adecuación plena del trabajador al puesto. Puede que el proceso de contratación sea más largo, que pasen decenas de candidatos hasta llegar al adecuado; Sin embargo, cuando se encuentre al trabajador que realmente se siente a gusto con su trabajo, con su puesto y sus funciones, se habrá conseguido un trabajador auto motivado ya que cuanto más te gusta lo que haces, menos ganas tienes de llamarlo “trabajo”.
2. El factor económico: no hablamos solo del aumento del salario si no de la percepción de justicia de este, es decir, en cualquier empresa no se pueden evitar las comparaciones entre funciones y salarios de unos y otros, generando descontentos y conflictos. Por esta razón es recomendable el establecimiento de un sistema salarial escalonado, transparente y al que cualquier trabajador (capacitado, por supuesto) fuera capaz de acceder mediante promoción interna y esfuerzo.
3. Mejora del puesto de trabajo: el dinero no lo es todo. Uno de los grandes factores para el desarrollo profesional de una persona, independientemente del puesto, suele ser el incremento de su responsabilidad, funciones, tareas, asignaciones de proyectos, coordinación de departamentos y personas… Si bien este aspecto ha de ser consensuado con el trabajador ya que no todas las personas tienen este afán de asunción de responsabilidad (y salario) como meta, si no que prefieren otro tipo de recompensas y con esta, conseguiríamos el efecto contrario.
4. Agradecimiento y reconocimiento: un simple “buen trabajo” o la mención del trabajador en público, o en el informe definitivo que se entrega al cliente, una nota de agradecimiento, una pequeña celebración por la consecución de un proyecto… Este tipo de cosas pueden tener un efecto que no imaginamos en la motivación de una persona, además de ser justas.
5. Establecimiento de objetivos y metas: por norma general, un hito en el horizonte nos anima a seguir caminando y de esta manera, los objetivos motivarán a su consecución siempre que estos están bien establecidos y la recompensa sea adecuada.
6. Formación y desarrollo profesional: del mismo modo que el ascenso es una recompensa para un trabajador implicado, la formación es signo de que la empresa lo desea mantener y potenciar sus habilidades y capacidades. Una forma práctica y productiva de decirle que se cuenta con el para el futuro.

Estas son solamente algunas técnicas. Conociendo a los empleados, sus caracteres y expectativas se pueden desarrollar infinidad de estas técnicas. 

Es muy importante cambiar el paradigama sobre la motivación y los estímulos a los colaboradores de la organización. No todos los estímulos implican erogaciones ecopnómicas o se traducen en pagos monetarios.  Es necesario analizar y contemplar la posiblidad de los "salarios no monetarios", como por ejemplo las compensaciones, las felicitaciones escritas, los horarios flexibles, los reconocimentos públicos, entre muchos otros.

Sea cual sea la que empleemos, el conjunto que decidamos implemntar, es importante que sepamos el rendimiento que se obtiene con ellas, para lo que es imprescindible la medición del clima laboral, el control del rendimiento corporativo o una gestión por objetivos.

Tomado de: https://www.isotools.org