¿Cómo defines lo que es un modo de vida, costumbres, conocimientos… y además alineado con el mundo empresarial?
En el año 2020 hice un curso sobre gestión de procesos y cómo medirlos. Y el instructor dijo una frase que me impactó “… soy un fiel defensor de que en una organización se puede medir todo, hasta la cultura empresarial de una organización.”
En ese momento me pregunté… ¿Cómo demonios se podrá medir eso en una empresa?
Hoy 02.07.2021 estoy publicando este artículo en el que voy a intentar bajar a tierra todos los aspectos, que bajo mi punto de vista, giran alrededor de una cultura empresarial.
Y luego haré una propuesta para que puedas medir y cuantificar (en dinero) la cultura empresarial en tu organización.
¿Qué beneficio y rentabilidad obtiene tu organización por el tipo de cultura empresarial que se fomenta en ella? Esta pregunta es la que voy a tratar de responder en la segunda parte de este artículo.
6 Factores que giran alrededor de una cultura empresarial
Los factores, que bajo mi punto de vista, giran alrededor de una cultura empresarial son:
Factor 1: Estilo de liderazgo
En la bibliografía y la teoría económica podemos encontrar con muchos estilos de liderazgo: el autoritario, el carismático, el democrático, etc.
El objetivo de este artículo no es estudiar los estilos de liderazgo que existen, sino el analizar en términos generales el resultado que ello genera en la organización como parte de la cultura empresarial.
Dado que el resultado derivado del estilo de liderazgo pueden ser múltiples (tanto desde un punto de vista positivo como negativo) dependiendo del estilo de liderazgo que estemos estudiando, vamos a resumirlos en cinco:
- Ofrecer libertad para proponer mejoras.
- Motivar al personal (recompensas salariales, recompensas en forma de elogios, reconocimientos en privado y en público, agradecer el trabajo realizado).
- Transparencia en las comunicaciones.
- Fomentar el trabajo en equipo.
- Realizar evaluación del desempeño laboral.
No cabe duda que si el estilo de liderazgo conlleva el fomentar estos cinco puntos anteriores desde un punto de vista positivo, el resultado de la organización será mayor en comparación con otra empresa en la que no se fomenta ninguno de esos asuntos.
Es evidente que existen muchos más aspectos derivados de un estilo de liderazgo y que además muchos de estos aspectos pueden convertirse en negativos dependiendo del estilo con el que se lidera una organización.
Factor 2: Calidad del trabajo
En una organización se puede fomentar la realización del trabajo bien hecho (calidad) o fomentar la cultura del “deprisa y corriendo”.
Y cuando hablo de calidad hablo de las características que tiene el producto / servicio que estamos entregando al mercado.
Sin duda un trabajo bien hecho va a propiciar que:
- Aumente el porcentaje de fidelización de clientes.
- Se incrementen ventas cruzadas con los clientes.
- Aumente la facturación a cada cliente.
Por otro lado, una mala calidad o mala experiencia con nuestro producto / servicio hará que ese cliente no nos compre más en nuestra organización.
Y lo que es peor, que pueda hablar mal de nosotros.
Factor 3: Costumbres y valores
Las costumbres y valores son un factor casi innato dentro de una organización y están muy relacionadas con la forma de ser y de liderar por parte de los fundadores/administradores/propietarios de una organización.
Es algo de lo que se empapa la organización casi sin esfuerzo, tan solo hay que observar a las personas que lideran o dirigen una organización para darse cuenta de las costumbres y valores:
- Comunicación transparente u opaca.
- Reconocimiento errores o poner excusas y culpar a otros.
- Resolver conflictos o fomentar la creación los conflictos.
- Promover la conciliación o buscar sólo el beneficio de la organización.
- Mantener escucha activa o pensar sólo como rebatir una objeción.
Dependiendo de las costumbres y valores de una organización, éstas van a tener un impacto positivo o negativo dentro de la cultura empresarial.
Factor 4: Desarrollo profesional
La empresa donde trabajas tiene una cultura empresarial basada en el desarrollo profesional si desde la dirección o mandos intermedios se preocupan por la formación y especialización de sus empleados.
Para ello es necesario que exista:
- Una metodología para identificar necesidades formativas o de capacitación.
- Un plan de formación o plan de capacitación.
- Saber ejecutar este plan y llevarlo a cabo.
- Conocer cómo hacer una evaluación de la capacitación realizada (para saber si ha sido eficaz).
Estoy convencido, que los empleados en los que se invierte en formación o capacitación estarán más felices en sus puestos de trabajo, serán más especialistas en lo que hacen en su día a día y estarán más seguros de sí mismos en sus tareas.
Y todo esto afecta evidentemente al rendimiento y resultados de la organización.
El reto de la formación es plantearla de tal manera que no impacte excesivamente en la conciliación familiar del trabajador. Hay que buscar el equilibrio entre “formación en horario laboral” vs “formación fuera del horario laboral”.
Con todo esto comentado podemos asegurar que tener una cultura de desarrollo profesional en una organización es toda una inversión.
En el caso contrario, organizaciones que no invierten nada de formación en sus empleados, el sentimiento que podrá aflorar entre los trabajadores podría ser este:
– “…para una vez que pido un curso para mejorar en mi puesto de trabajo, la empresa ni siquiera me lo paga”.
– pérdida de motivación al sentirse tratados como números.
– posibles inseguridades en el trabajador al sentir que le faltan habilidades o conocimientos para desarrollar su puesto de trabajo.
Factor 5: Asignación de recursos
La forma de asignar recursos: económicos, humanos e infraestructura es otro factor, que bajo mi punto de vista, engloba la cultura empresarial.
Por ejemplo, ¿Cómo se invierte en tu organización?, ¿de forma impulsiva sin analizar mucho la situación?, ¿haciendo un análisis (aunque no sea por escrito) de la situación actual y detectando que efectivamente es necesario invertir?
La manera de asignar recursos en la organización determina sin duda el corto y largo plazo de la propia empresa.
Todos los recursos de que dispone una empresa son limitados: dinero, personas, equipos.
Asignar recursos de forma impulsiva puede conllevar:
- Agotar el presupuesto de una organización en asuntos que no van a reportar un beneficio tan alto como si se hubiese invertido en otros temas.
- Quedarse sin presupuesto para abordar una situación realmente importante o crítica dentro de la empresa.
- En cambio, asignar recursos después de haber realizado un análisis previo puede conllevar:
- Tener presupuesto para imprevistos.
- Saber analizar el coste de oportunidad de un proyecto u otro y tomar la mejor decisión.
- Invertir en lo realmente necesario o lo que mayor reporte pueda repercutir a la organización.
Factor 6: Innovación
La innovación es otro factor que define una cultura empresarial dentro de una organización.
Este factor, al menos en España, es el que más carece en las organizaciones. Al menos en la mayoría de las PYMES.
En términos generales, en España, no tenemos una cultura innovadora fuerte.
Pero en cambio, se ha demostrado muchísimas veces que gracias a la innovación se consiguen resultados mucho mejores en las organizaciones.
Además de que la innovación se convierte en rentable para una empresa ya que se obtienen resultados mucho mayores que los costes de inversión.
Una prueba de ello es el caso de SEAT.
Esta compañía ha ahorrado 7,2 millones de euros gracias a las ideas de mejora de sus empleados. Te dejo el artículo por si quieres echarle un vistazo.
videntemente una PYME de 7-10 empleados no va a ser SEAT y no tendrá la capacidad de innovación e inversión de SEAT.
Pero una PYME sí que podrá tener a su alcance:
- El adquirir un software para que le ayude a automatizar algunas tareas administrativas, de revisión, de control y consecuentemente ayuden a liberar a ciertos trabajadores y esos tiempos lo dediquen a atender mejor a sus clientes.
- Adquirir cierto equipo para fabricar su producto más rápido o que permita reducir los desperdicios y mermas que produce el método de fabricación actual.
- Y como estos ejemplos puede haber muchos más.
Está claro que la innovación es una inversión, pero muchas empresas no lo ven así.
Cómo cuantificar la cultura empresarial
La mejor forma de cuantificar casi todo dentro de una empresa es en dinero.
Una empresa existe para servir a la sociedad pero también para ganar dinero.
Por lo tanto todos los esfuerzos por mejorar la satisfacción tanto de los clientes como de los empleados pasa por invertir tiempo y/o dinero.
Y como todos sabemos, el tiempo es dinero.
La métrica a utilizar para cuantificar la cultura empresarial
En el caso de la cultura empresarial, lo que voy a explicar es el beneficio y la rentabilidad que obtiene una organización por el tipo de cultura empresarial que se fomenta en ella.
Y para ello voy a utilizar la fórmula de la rentabilidad:
¿Y qué resultado vamos a tener si trabajamos con esta fórmula?
Pues el beneficio medido en unidades monetarias que se va a alcanzar al invertir una unidad monetaria en fomentar la cultura empresarial en una organización.
Por ejemplo, si sabemos que el fomentar una cultura empresarial dentro de una organización cuesta 10.500€ (inversión) y el beneficio obtenido por ello se traduce en 8.500€, la rentabilidad de fomentar la cultura empresarial en la organización es de 0,809, es decir un 80,9% de rentabilidad.
Esto quiere decir que por cada euro que se invierte en fomentar la cultura empresarial se obtiene 0,8 € de beneficio.
Bajo mi punto de vista la Rentabilidad de una buena cultura empresarial es muchísimo más alta que el dato anterior.
Creo firmemente que el trabajar una buena cultura empresarial, es de las mejoras cosas que se puede hacer dentro de una organización.
Y es que con muy poca inversión se consiguen grandes beneficios.
Pero la pregunta es, ¿cómo calculo el beneficio y la inversión de la cultura empresarial de mi empresa? Te lo explico a continuación.
Cálculo de la métrica para medir la cultura empresarial (beneficio e inversión)
La rentabilidad la obtenemos de dividir el beneficio entre la inversión.
Vamos a medir, por tanto, dos aspectos:
- Beneficio.
- Inversión.
- El beneficio es igual a ingresos menos gastos.
- Beneficio = Ingresos – Gastos.
- Con lo cual, tendremos que cuantificar ingresos y gastos de fomentar la cultura empresarial.
- Y ahora viene lo importante…
- Cálculo de ingresos
Para calcular los ingresos que genera el fomentar una cultura empresarial, teniendo presente los siete factores que vimos anteriormente, hazte las siguientes preguntas:
Gracias al estilo de liderazgo que existe en mi organización: ¿Cómo afecta a la producción del empleado?, ¿Cuánta producción de más o de menos se realiza?, ¿Cuántos clientes se fidelizan o se pierden gracias ello?, ¿Cómo disminuye o aumenta en el absentismo laboral? Cuantifica todo esto en dinero.
Debido al nivel de la calidad del trabajo que fomenta la cultura empresarial: ¿Cuántos clientes se consiguen fidelizar al año?, ¿Cuántas ventas cruzadas se realizan?, ¿Cuánto aumenta o disminuye la facturación a cada cliente? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Gracias a las costumbres y valores promovidos por la cultura empresarial: ¿Cuántos conflictos suelen solucionarse o aparecen en tu organización?, ¿Cuánto le cuesta a mi empresa un conflicto interno (absentismo, bajo rendimiento, baja concentración, baja producción)?, ¿Cómo de satisfechos se encuentran los empleados y cómo afecta al aumento o disminución de la producción? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Debido al desarrollo profesional implementada por la cultura empresarial: ¿Cuánta producción de más o de menos se realiza en la empresa gracias a la inversión en formación y capacitación y por ende mayor especialización de los empleados? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Gracias a la forma en que se asignan recursos en la organización: ¿Cuánto dinero se ahorra o se desperdicia en horas de trabajo que son automatizables, mantenimientos correctivos de equipos? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Debido a la innovación que se lleva a cabo en la empresa: ¿Cuánta producción de más realiza la organización?, ¿Cuántas horas de trabajo administrativo se han automatizado o no se están automatizando?, ¿Qué nuevos clientes se han alcanzado o no se están alcanzando por no innovar? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Como puedes ver, dependiendo de la cultura empresarial de la organización y cómo afecta en estos factores, estos ingresos que estamos intentando calcular, pueden ser positivos o negativos.
Cálculo de gastos (costes)
Para calcular los costes que conlleva el fomentar una cultura empresarial, teniendo presente los siete factores que vimos anteriormente, hazte las siguientes preguntas:
- Debido al estilo de liderazgo que existe en mi organización: ¿Cuántas horas de concienciación o sensibilización son necesarias para fomentar este estilo de liderazgo?, ¿Qué formación externa es necesaria para conseguir esa concienciación o sensibilización de los empleados en relación al estilo de liderazgo implementado? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Dado el nivel de la calidad del trabajo que fomenta la cultura empresarial: ¿Cuántas horas de concienciación o sensibilización son necesarias para fomentar el nivel de calidad que se requiere en los trabajos realizados?, ¿Cuántas horas se dedican a revisar el trabajo realizado antes de entregarlo al cliente?, ¿Cuáles son los costes de calidad (evaluación y prevención) antes de entregar el trabajo al cliente? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Gracias a las costumbres y valores promovidos por la cultura empresarial: ¿Cuántas horas de trabajo suelen invertirse en reuniones de conciliación de conflictos dentro de la organización?, ¿Cuántas horas de concienciación o sensibilización son necesarias para fomentar estas costumbres y valores? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Debido al desarrollo profesional implementado por la cultura empresarial: ¿Cuánto ha costado el llevar a cabo esa formación interna o externa para los empleados? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Dada la forma en que se asignan recursos en la organización: ¿Cuánto dinero se ha invertido en personas, equipos, soluciones empresariales? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Debido a la innovación que fomenta la cultura empresarial: ¿Cuál ha sido la partida presupuestaria destinada a la innovación? Cuantifícalo en euros o en la moneda de tu país.
Dependiendo de la cultura empresarial de una empresa u otra, habrás cuantificado más o menos costes destinados a cada uno de estos factores.
Puede ocurrir que en las organizaciones con una cultura empresarial muy pobre no se haya cuantificado ningún coste destinado a ninguno de estos factores.
En ese caso el cálculo que tendrías que imputar a esta parte de gastos sería cero euros/dólares o tu moneda local.
Cálculo de la inversión
El cálculo de la inversión en la cultura empresarial es el mismo que el de los costes.
Toda inversión lleva un coste.
En este caso el coste de la inversión en la cultura empresarial lo hemos medido justo en el epígrafe anterior.
Por lo tanto, para calcular la inversión de la cultura empresarial identifica todos los costes asociados a la cultura empresarial e impútalos dentro del concepto “inversión”.
No voy a hacer el desglose por factores porque sería repetir exactamente el desglose hecho en los costes de la cultura empresarial del epígrafe anterior.
Resumen y resultado del cálculo de la rentabilidad de la cultura empresarial
Ya sabemos cómo identificar y calcular los ingresos derivados de fomentar la cultura empresarial.
Y también sabemos cómo identificar y calcular los costes e inversión de fomentar la cultura empresarial.
Con estos datos ya podrías calcular la rentabilidad de fomentar una cultura empresarial dentro de una organización.
Recordando la fórmula de la rentabilidad, donde C.E. sería Cultura Empresarial, tenemos:
Personalmente creo que si se hiciese este cálculo en una PYME que tenga una buena cultura empresarial el resultado de esa fórmula, sería como mínimo de 1,5.
Y eso significaría que la rentabilidad de fomentar una cultura empresarial es de un 150%.
Estoy seguro que la mayoría de los gerentes y directores de PYMES firmarían por tener un 20% de rentabilidad económica cada año en sus negocios.
Y yo me pregunto, ¿qué pasaría si esos gerentes y directores fomentasen una buena cultura empresarial en sus negocios?, ¿cuál sería el incremento de la rentabilidad económica derivado de fomentar una buena cultura empresarial?
Quizás sería tema para escribir otro artículo.
Espero que este artículo te haya gustado y te haya ayudado entender el cómo calcular la cultura empresarial de tu organización.
Foto: books library read shelves
Fuente: Pixabay
Tomado de: https://iveconsultores.com/
