MENOS GUERRAS Y MÁS EDUCACIÓN

Es necesario multiplicar por diez la cantidad de ayuda mundial al desarrollo que se destina cada año a la educación primaria y secundaria.

Estados Unidos debe dejar de gastar en guerras e invertir más en educación; pasar de los cambios de régimen patrocinados por la CIA a la creación de un nuevo Fondo Mundial para la Educación (FME). En todo el mundo hay cientos de millones de niños que no van a la escuela, o van a escuelas con maestros mal preparados, sin computadoras, con aulas abarrotadas y sin electricidad. En estas condiciones, a muchas regiones les espera un destino de inestabilidad, desempleo y pobreza. El siglo XXI será de los países que eduquen adecuadamente a sus jóvenes para participar productivamente en la economía global.

El desequilibrio actual entre lo que dedica Estados Unidos a la educación mundial y lo que gasta en programas de naturaleza militar es asombroso: 1.000 millones de dólares al año en lo primero contra unos 900.000 millones en lo segundo. Los programas de naturaleza militar incluyen el Pentágono (unos 600.000 millones de dólares), la CIA y organismos relacionados (unos 60.000 millones), el Departamento de Seguridad Nacional (unos 50.000 millones), sistemas de armas nucleares fuera del Pentágono (unos 30.000 millones) y programas para los veteranos (alrededor de 160.000 millones).

¿Qué político o funcionario estadounidense en su sano juicio puede creer que una proporción de 900 a 1 entre gastos militares y en educación mundial es el mejor modo de ayudar a la seguridad nacional? Claro que en esto, Estados Unidos no está solo. Arabia Saudita, Irán e Israel están dilapidando sumas enormes en una acelerada carrera armamentista en Medio Oriente, en la que Estados Unidos es el principal financista y proveedor de armas. China y Rusia también están reforzando el gasto militar, pese a tener otras prioridades internas apremiantes. Parece que buscáramos una nueva carrera armamentista entre las grandes potencias, cuando lo que realmente necesitamos es una carrera pacífica en pos de la educación y el desarrollo sostenible.

Varios informes internacionales recientes, entre ellos dos publicados este mes por la UNESCO y la Comisión Internacional para el Financiamiento de Oportunidades Educativas Globales, dirigida por el ex primer ministro británico Gordon Brown, muestran que es necesario multiplicar por diez la cantidad de ayuda mundial al desarrollo que se destina cada año a la educación primaria y secundaria, desde los 4000 millones de dólares actuales a unos 40 000 millones. Sólo así los países pobres podrán alcanzar la escolarización universal primaria y secundaria (como demanda el cuarto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible). Para lograrlo, Estados Unidos y otros países ricos deben poner en marcha la creación del FME este mismo año, sacando los fondos necesarios del gasto militar.

Si Hillary Clinton (probable próxima presidenta de los Estados Unidos) realmente cree en la paz y el desarrollo sostenible, debe anunciar su intención de apoyar la creación del FME, así como en 2001 el presidente George W. Bush fue el primer jefe de Estado en avalar el recientemente propuesto Fondo Mundial de lucha contra el sida, la tuberculosis y la malaria. Clinton puede convocar a que China y otros países se sumen a este esfuerzo multilateral. La alternativa (seguir gastando cifras inmensas en defensa en vez de educación mundial) condenaría a Estados Unidos a la condición de potencia imperial en decadencia y trágicamente dependiente de cientos de bases militares en el extranjero, millonadas de dólares en ventas de armamento cada año y guerras perpetuas.

Sin un FME, los países pobres no tendrán recursos para educar a sus niños, así como no podían financiar la lucha contra el sida, la tuberculosis y la malaria hasta que se creó el Fondo Mundial.

El problema presupuestario básico es este: educar a un niño en un país pobre cuesta al menos 250 dólares al año, pero los países de bajos ingresos pueden dedicar a la educación, en promedio, unos 90 dólares por niño y por año. Faltan 160 dólares por niño, para unos 240 millones de niños en edad escolar necesitados, o sea casi 40.000 millones de dólares al año.

Las consecuencias de la falta de financiación para la educación son trágicas. Los niños dejan la escuela antes de tiempo, a menudo sin un nivel básico de lectura o escritura. Los desertores de la escuela suelen unirse a pandillas, narcotraficantes e incluso grupos yihadistas. Las niñas se casan y empiezan a tener hijos muy temprano. Las tasas de fertilidad se mantienen altas y los hijos de estas madres (y padres) pobres y subeducados tienen pocas posibilidades realistas de escapar de la pobreza.

El costo de la falta de empleos decentes debida a la mala escolarización es la inestabilidad política, las migraciones masivas a Estados Unidos (desde Centroamérica y el Caribe) y a Europa (desde Medio Oriente y África), y la violencia relacionada con la pobreza, las drogas, el tráfico de personas y el conflicto étnico. Poco después, llegan los drones de Estados Unidos y agravan la inestabilidad subyacente.

En síntesis, debemos pasar de la CIA al FME, de los costosos fracasos con los cambios de régimen patrocinados por Estados Unidos (contra, entre otros, los talibanes en Afganistán, Saddam Hussein en Irak, Muammar el-Qaddafi en Libia y Bashar al-Assad en Siria) a inversiones en salud, educación y empleos decentes.

Algunos críticos de la ayuda internacional aseguran que los fondos para la educación serán derrochados. Dijeron lo mismo en 2000 sobre los programas de control de enfermedades, cuando propuse aumentar la financiación para salud pública. Dieciséis años después, los resultados están a la vista: la carga de enfermedades se redujo marcadamente, y el Fondo Mundial fue todo un éxito (los donantes ya están convencidos y hace poco reaprovisionaron sus cuentas).

Para repetir el éxito con la educación, lo primero es que Estados Unidos y otros países combinen sus ayudas en un nuevo fondo único, que luego invitará a los países de bajos ingresos a enviar propuestas de apoyo. Un panel de evaluación técnico (no político) evaluará las propuestas y recomendará las merecedoras de financiación; estas recibirán el apoyo solicitado, y el FME supervisará y evaluará la implementación de los programas; así los gobiernos cumplidores podrán crearse un historial y una reputación de buena gestión.

Desde 2000, Estados Unidos y otros países dilapidaron billones de dólares en guerras y compras de armas. Llegó la hora de adoptar una nueva estrategia, sensata, humana y profesional, que aumente la inversión en educación y reduzca el gasto en guerras, golpes de Estado y armamentos. La educación de los niños y jóvenes del mundo es el camino más seguro (en realidad, el único camino) hacia el desarrollo global sostenible.

Tomado de: https://www.weforum.org/es

HSE EN LAS ORGANIZACIONES

Los Sistemas de Gestión HSE, creados para garantizar estándares internacionales operativos en las organizaciones, están controlados y monitoreados.

Un ejemplo claro lo recalca el consejo colombiano de seguridad, el que indica que el año pasado se reportaron más de 8500 enfermedades laborales en Colombia, ocupando el primer lugar la industria manufacturera, con más de 2500 casos. Por esto le debe interesar leer y ser competente en esta temática. Este es solo un ejemplo de lo que ocurre en el mundo entero, basta con acceder a las estadísticas nacionales para ver la situación real de cada país en cuestión.

Por lo tanto, podemos decir que a diario se producen los suficientes accidentes como para considerar que la cifra de riesgos laborales es muy alta.

Esta es una invitación a que las organizaciones del mundo implanten las diferentes normas establecidas en el Sistema de Gestión, las cuales garantizan una mayor competitividad y un menor riesgo de incidentes laborales.

Las siglas HSE, significan en inglés: Healthy, Security and Enviroment. Este sistema permite mantener un registro en los procesos organizaciones de las empresas, mejorando la seguridad del empleado antes los riesgos o el cuidado del medio ambiente, entre otros. Es decir, que para obtener estas certificaciones, es necesario demostrar y garantizar una adecuada gestión de calidad frente a los procesos ejecutados y el cumplimiento de leyes y estándares internacionales ISO.

Gracias a la adecuada gestión, la organización mejorará en cuanto a su reputación y prestigio.

Se deben prevenir los riesgos laborales que afecten de forma directa al trabajador. Ya que cuando más elevado sea el riesgo es una actividad, mayores serán las acciones que habrá que realizar para prevenir los accidentes.

A continuación encontrará el significado de cada certificación correspondiente a la Gestión Integrada (HSE):

• Healthy: certifica el conjunto de actividades que se relacionan con la protección de la salud mental, física y social de los colaboradores de la empresa.
• Security: certifica el adecuado manejo frente a riesgo o peligros en la industria.
• Enviroment: protege el medio ambiente o trabaja por el cuidado de los recursos naturales mediante acciones que demuestran la conservación de los mismos.

Beneficios HSE:

• Empresas competitivas a nivel local e internacional
• Control adecuado en gestiones organizacionales
• Posicionamiento de la empresa
• Confianza de los consumidores
• Disminución de costos por accidentes laborales
• Mejor ambiente laboral
• Seguridad laboral
• Mejor calidad de vida para el empleado

La importancia del sistema integrado HSE

Las organizaciones deben responder de forma eficiente a una gran cantidad de requisitos

Hoy en día las organizaciones deben responder de forma eficiente a una gran cantidad de requisitos en el terreno de la seguridad industrial, salud ocupacional y la protección ambiental.

Día a día todos los requisitos de las áreas evolucionan, y en algunos casos, constituyen requisitos legales que se encuentran sujetos a penalizaciones. Responde de forma eficiente a este entorno cambiante se generan necesidades de diversa índole que depende de la capacitación eficiente en estas ramas hasta sistemas completos de administración que permitan manejar de forma eficaz todos los recursos.

Los sistemas de gestión integrados, fundamentados en normas universalmente reconocidas y aceptadas, proporcionan una verdadera opción para instrumentar un excelente control de todas las actividades e inclusive la posibilidad de realizar las correcciones necesarias.

Es necesario encauzar cualquier desviación que pueda ocurrir. La transformación de una cultura reactiva siendo una acción preventiva posible y los sistemas de gestión integrada son el factor clave del éxito.

La preocupación de todas las empresas en el mundo en aspectos de gestión va mucho más allá del cliente y la calidad del producto que le suministra y la protección del ambiente. Estos aspectos adicionales tienen que ver con la gestión en la protección de la salud y seguridad de los empleados y la gestión financiera.

El direccionamiento de la alta gerencia de las empresas de cualquier categoría privada o pública consiste en una gestión eficaz y eficiente en todas las dimensiones. Es decir, en la calidad en la satisfacción de las expectativas y necesidades de los clientes y en la protección en la satisfacción de las expectativas y necesidades de los clientes.

Es necesario proteger al trabajador en el medio laboral, los resultados financieros y la conformidad con todos los requisitos legales. Por este motivo gana espacio en la visión de un solo sistema de gestión que integre todos los principios, enfoques y práctica de gestión con el propósito de conseguir todos los resultados esperados por la empresa.

Los resultados financieros son causados por la gestión en los procesos de las empresas y es aquí donde se pueden aplicar todos los principios y prácticas establecidas en series de normas de sistemas de gestión como puede ser la ISO 14001 y la OHSAS 18001.

La alta dirección de una empresa tiene que satisfacer diferentes partes interesadas. Las partes interesadas son el cliente, la sociedad, el trabajador, etc. Por esto ha ganado la aceptación de la implantación de sistemas de gestión ambiental y de seguridad y salud en el trabajo.

Los sistemas de gestión poseen elementos comunes tales como políticas, objetivos, entrenamiento y competencia de las personas, estructura organizacional, comunicaciones internas y externas, auditoría interna, acciones correctivas, acciones preventivas, revisión por la alta gerencia, control de los documentos y de registros.

Se debe establecer una estructura con el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar). Esto ha conducido a que las empresas piensen en integrar todos los sistemas de gestión que facilitan su eficiencia y eficacia, además de la potencia de sus beneficios.

Tomado de: https://www.isotools.org/

12 PREGUNTAS PARA IDENTIFICAR EL NIVEL DE COMPROMISO DE LOS COLABORADORES

Es fundamental que todas las empresas cuenten con un instrumento para cuantificar si la empresa provee a los colaboradores con lo necesario para que puedan comprometerse con su trabajo.

Por: Ivette de Jacobis*

Solo el 12% de los colaboradores en las empresas mexicanas está comprometido con su trabajo: dato muy frustrante de un estudio realizado por Gallup. En ese mismo estudio, se identificaron otros datos interesantes como que las empresas que obtuvieron las calificaciones más altas en el compromiso de los empleados tienen 56% mayor satisfacción del cliente, 44% menos rotación, 38% más productividad, son 27% más rentables y tienen 44% menos accidentes que las empresas con menor compromiso.

Después de conocer estos datos, es fundamental que todas las empresas cuenten con un instrumento para cuantificar si la empresa provee a los colaboradores con lo necesario para que puedan comprometerse con su trabajo e identificar en dónde enfocarse para crear un lugar de trabajo inteligente y constructivo.

Este instrumento se compone de 12 preguntas que Gallup desarrolló para aplicarlo a los colaboradores; se responde “cierto” o “falso” a cada afirmación.

Las dos primeras preguntas son importantísimas, ya que abordan las necesidades principales de los colaboradores.

1. Se lo que se espera de mí en el trabajo
2. Cuento con los materiales y el equipo necesario para realizar correctamente mi trabajo
3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor se hacer todos los días
4. En los pasados 7 días, he recibido reconocimiento o felicitación por mi buen trabajo
5. Mi supervisor, u otra persona del trabajo, se preocupa de mi como persona
6. En el trabajo existe alguien que estimula y promueve mi desarrollo
7. Mis opiniones cuentan en el trabajo
8. La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante
9. Mis compañeros están comprometidos a hacer un trabajo de calidad
10. Tengo un mejor amigo en el trabajo
11. En los últimos 6 meses alguien me ha retroalimentado sobre mi progreso
12. En el último año he tenido la oportunidad de aprender y crecer.
13. La posibilidad de ser una empresa de alto desempeño con excelentes resultados, sin trabajar en incrementar el compromiso de los colaboradores, es mínima.

Te invito a que apliques este cuestionario en la empresa para crear un plan de acción que te ayude a lograr las 12 afirmaciones en la mayoría de los colaboradores. Al hacerlo, estarás incrementando la cantidad de colaboradores comprometidos y mejorando, considerablemente, los resultados de la empresa.

¿Estás listo para hacerlo?

* Ivette de Jacobis es Directora de Espiral Positiva y Consultora de bienestar emocional, dedicada a crear culturas de trabajo inteligentes y constructivas, implementando nuevos hábitos, sistemas de trabajo y patrones de pensamiento, que mejoren los resultados de la empresa y la calidad de vida de sus colaboradores.

*Previamente publicado en blog de Ivette de Jacobis. Reproducido con la autorización de Ivette de Jacobis*

Tomado de: http://mba.americaeconomia.com/

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA NORMA ISO 9001:2015

En este apartado de la Norma se ven reflejados muchos de los cambios que la versión del 2015 ha introducido, como son las partes interesadas y los riesgos y oportunidades.

Ya hemos visto en anteriores artículos algunos de los puntos que estructuran y dan forma a la Norma ISO 9001:2015 en referencia a la anterior versión del 2008, como “Los riesgos y las oportunidades en la ISO 9001:2015”, “El contexto en la Norma ISO 9001:2015” y “El liderazgo en la Norma ISO 9001:2015”.

Sin embargo, ahora voy a hablar de otro apartado de la Norma donde vamos a poder ver reflejados todos los cambios introducidos con la nueva versión, como son las partes interesadas y el estudio de sus necesidades y expectativas o la evaluación de los riesgos y oportunidades.

La importancia del seguimiento y medición en la Norma ISO 9001:2015.

La capacidad de ofrecer información de valor que permita evaluar la eficacia de las acciones emprendidas y mejorar es clave para asegurar la fortaleza de la Norma ISO 9001:2015

Debemos adentrarnos en este punto teniendo presente que la fortaleza de un sistema de gestión de calidad radica en su capacidad de ofrecer información de valor que permita evaluar su eficacia y asiente las bases para mejorar. Para ello, realizar una sistematización del seguimiento y medición de los procesos se convierte en una herramienta clave para alcanzar la eficacia y eficiencia de un sistema de gestión de la calidad.

En este marco es en el que se incluye este capítulo 9. y en concreto el punto 9.1., “Seguimiento, medición, análisis y evaluación” que nos indica que, como mínimo, las actividades sobre las que la empresa debe realizar un seguimiento y medición son las que la norma a lo largo del documento ha ido indicando como son la satisfacción del cliente o los objetivos de calidad.

Además, se debe determinar cuándo se realiza el seguimiento y la periodicidad en la que van a analizarse los resultados para extraer conclusiones y acciones que contribuyan a la mejora.

La satisfacción del cliente no sufre modificaciones.

Sobre la satisfacción del cliente no presenta modificaciones respecto a lo que ya veníamos observando en la norma desde la versión del año 2000. A modo de ayuda a la comprensión de este punto se incluye en la Norma una nota aclaratoria con algunos ejemplos de seguimiento de la satisfacción del cliente como las reuniones por parte de la empresa con ellos, el análisis de la cuota de mercado, las garantías utilizadas o la retroalimentación del cliente.

Al fin y al cabo, la satisfacción del cliente no solamente se percibe a través de las encuestas sino que la fidelidad o las felicitaciones nos aportan informaciones relevantes para poder evaluarla, aportando una mayor amplitud de datos que podemos utilizar para evaluar si estamos cumpliendo con sus expectativas y si están satisfechos con el producto y/o servicio ofrecido.

Dos herramientas clave: Auditoría Interna y Revisión por la Dirección.

Por último, en los apartado 9.2., “Auditorías Internas” y 9.3., “Revisión por la dirección”, nos adentramos en las dos herramientas de análisis más potentes del sistema de gestión de la calidad y las que nos aportan un mayor nivel de información sobre las situaciones de mejora, entre otros aspectos.

Con relación a las Auditorías Internas la revisión no aporta novedades, realizando solamente una redacción más clara y concisa que transmite mejor los pasos a realizar y la importancia, al fin y al cabo, de realizarlas de acuerdo a los requisitos mínimos indicados en la norma.

Por otro lado, en la “Revisión por la dirección” tendremos nuevas entradas que deben ser revisadas por la alta dirección y que amplían las entradas a tener en cuenta en las que se indican a continuación:

1. el estado de las acciones establecidas en las revisiones por la dirección anteriores;

2. la revisión de los posibles cambios en las cuestiones externas e internas;

3. la información sobre el desempeño y la eficacia del sistema, incluyendo:

3.1. la satisfacción del cliente y la retroalimentación de las partes interesadas;

3.2. los objetivos de calidad y el grado en el que han sido alcanzados;

3.3. la conformidad de los productos y/o servicios

3.4. el desempeño de los procesos

3.5. las no conformidad detectadas y la eficacia de las acciones correctivas llevadas a cabo

3.6. los datos extraídos en el seguimiento y medición

3.7. las auditorías previas

3.8. la evaluación de los proveedores

4. los recursos empleados han sido adecuados;

5. el análisis de las acciones establecidas en relación con los riesgos y las oportunidades.

6. las oportunidades de mejora detectadas.

Con todos estos datos, la revisión de la dirección establecerá las nuevas oportunidades de mejora que han de ser tenidas en cuenta y las acciones a realizar, los recursos necesarios para el futuro por parte de la organización y los cambios que son necesarios realizar en el sistema de gestión de la calidad para que siga siendo eficaz.

De esta forma, este documento se convertirá en el reflejo de la alineación de los planes estratégicos de la organización con el sistema de gestión de la calidad y demostrará la implicación de la alta dirección en el sistema, en el logro de los resultados esperados  y en la mejora continua.

Tomado de: http://www.sbqconsultores.es/

CÓMO REALIZAR UNA MATRIZ DE COMPETENCIAS?

La matriz de competencias explica de forma esquemática que personal está capacitado para desempeñar las distintas actividades que permiten la correcta ejecución de los procesos en la organización. 

Queremos explicar en qué consiste una matriz de competencias, cómo se puede realizar y qué beneficios os puede aportar.

¿Qué es y para qué sirve? 

La matriz de competencias es una herramienta que nos permite la estructuración, evaluación y visualización de quien es capaz de hacer qué.

Sirve para detectar los problemas de capacitación de los trabajadores. Algunos de ellos por el puesto que ocupan deberían desempeñar las funciones de una forma eficaz. Pero en muchos casos no lo son. 

Debes identificar aquellos empleados clave en la organización, es decir, que su actividad únicamente la realizan ellos y en caso de ausencia del trabajador puede suponer diferentes problemas a la organización. Ya que estas funciones no serían absorbidas por otro trabajador, y por lo tanto, se quedaría por hacer.  

Mediante la matriz podemos demostrar que habilidades y competencias faltan o están mal distribuidas. También ayudará a ver las necesidades de formación y entrenamiento necesarios para cubrir la falta de éstos. Una más amplia distribución de habilidades incrementa la flexibilidad de la organización y si es necesario contratar al nuevo personal de la matriz que ayudará a definir el perfil que se necesita.

¿Cómo podemos hacer la matriz?

Primero se deben identificar todas las competencias de todos los trabajadores de la organización. Se tienen que definir las diferentes funciones del personal de la organización, desde el trabajo diario hasta el puntual. Se debe recoger en un procedimiento, donde se describan las funciones del personal una por una.

Posteriormente se deben analizar todas las funciones de la organización y se deben agrupar las competencias en diferentes categorías, como:

• Procesos de fabricación
• ComercialDirección
• Diseño
• Atención al cliente
• Tecnología

En cada una de las categorías se evaluaría las capacidades que permiten que se realice la ejecución del proceso. Podemos asignar las categorías a los procesos de la organización.

Al analizar el proceso de realización de los ensayos, las capacitaciones que se deben evaluar por parte de los trabajadores en esta categoría seria:

• Toma de muestras
• Recepción o preparación de la muestra
• Interpretación de la norma de ensayo
• Elaboración del ensayo según la norma
• Cálculo del resultado
• Interpretación del resultado del ensayo
• Elaboración del acta de ensayo
• Dar respuesta técnicas a los clientes sobre las consultas relacionadas con el ensayo, ya sea sobre la propia ejecución del ensayo, sobre la norma, etc.

Los trabajos administrativos derivados de la elaboración del ensayo:

• Recepción del albarán de toma de muestra.
• Registro de la muestra y asignar el código.
• Asignar los ensayos a la muestra verificándolo con el contrato firmado con el cliente y con la propia solicitud del cliente.
• Transcribir los resultados de la muestra a formato informático.
• Envío del acta de ensayo al cliente previo registro de salida.Atención al cliente.

¿Cómo se evalúa?

Una vez que se han identificado las diferentes categorías, y éstas tienen asignadas unas capacitaciones concretas.Cada trabajador lleva a cabo su propia evaluación puntuándose de 1 a 3 cada una de las capacitaciones descritas, en la que:

• La puntuación es 3 significa que tiene muy buena capacidad, puede enseñar a los demás trabajadores.
• Si la puntuación es 2 se llevan a cabo las actividades de forma independiente.
• La puntuación es 1 si actualmente está aprendiendo.

Se puede establecer cualquier baremo de puntuación, mientras sea coherente, y cada puntuación tenga algún significado concreto. De una forma gráfica existen muchas formas de plasmar la matriz. Algunos prefieren en lugar de puntuar con números, asignar a los números o puntuaciones colores y que la evaluación de la matriz sea aún mucho más visual. Lo podéis hacer cómo queráis.

Una vez realizada la evaluación por parte del trabajador, se debe hacer una revisión conjunta entre el trabajador y la empresa para analizar y poder realizar posibles correcciones.

El resultado final deberá ser coherente con el registro de capacitaciones de los trabajadores. En el artículo de capacitaciones de los trabajadores, podéis observar que se realiza un registro de cada una de las capacitaciones de cada empleado. Se deberá evaluar mediante un supervisor y dejando constancia documental de cada tarea que desempeña el trabajador. Lo descrito en la matriz de competencias, debe ser coherente con las capacitaciones registradas de cada trabajador.

Al elaborar una matriz de competencias puede acabar de completar la documentación de gestión aportando todas las herramientas útiles para gestionar al personal de la organización. Un aspecto que tiene como requisito la norma ISO 9001 2015.

Tomando; https://www.isotools.org/