Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente estudiado por diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación del Desempeño, y es que una adecuada práctica de éste proceso puede ser determinante en la gestión de recursos humanos, y por consiguiente en toda la organización, al ser el recurso humano el activo más importante de toda organización.
En tal sentido, dada su relevancia veamos su definición, sus objetivos, uno de los sistemas de Evaluación del Desempeño más utilizados en las últimas décadas, conocido como el de 360°, sus principales ventajas y desventajas, así como las nuevas tendencias en la Evaluación del Desempeño.
Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):
“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro”.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
- Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.
- Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
- Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
- Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
- Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
- Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
- Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
- Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
- Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
- Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
Evaluación del Desempeño de 360°:
- Tiene como objetivo central la retroalimentación de grupo, de todos los clientes que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador.
- Los evaluadores pueden tener un número variable: 3, …10, …25. La mayoría de organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.
- Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos y Administración para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos tendientes a la descentralización.
- Con la Evaluación del Desempeño de 360º se espera obtener amplia retroalimentación y participación de los “actores” de la Evaluación del Desempeño y obtener información más precisa sobre el desempeño del evaluado.
Principales ventajas:
- Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
- La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor que la cantidad).
- Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los clientes internos y externos y los equipos.
- Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
- La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo del trabajador.
Principales desventajas:
- El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
- La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.
- Puede haber opiniones divergentes entre sí.
- Para que funcione bien requiere de capacitación.
- Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no válidas.
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto.
- Ligados al cliente.
- Internos
- Indicadores de innovación.
Además, se tiende a usar índices objetivos de referencia, como:
- Indicadores de desempeño global (toda la organización).
- Indicadores de desempeño grupal (del equipo).
- Indicadores de desempeño individual (de la persona).
4. Se considera a la Evaluación del Desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.
5. Orientar a la Evaluación del Desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados. Esto dependiendo del tipo de organización y de sus recursos humanos.
6. Utilizar a la Evaluación del Desempeño como retroalimentación de las personas, identificando:
- Competencia personal.
- Competencia tecnológica.
- Competencia metodológica.
- Competencia social.
7. Ahora la Evaluación del Desempeño requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.
8. La Evaluación del Desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento, lo que permite:
- Desburocratización.
- Evaluación hacia arriba.
- Autoevaluación.
9. En muchos casos la Evaluación del Desempeño está relacionándose estrechamente con la noción de expectativa.
En conclusión, podemos indicar que las organizaciones en esta segunda mitad del Siglo XXI, en un contexto económico y geopolítico incierto, donde lo único constante es el cambio, deben de estar preparadas para enfrentar con éxito los retos que se le presentan, pero para ello necesitan indiscutiblemente del apoyo y compromiso de sus recursos humanos y es ahí donde toman relevancia las adecuadas prácticas en los procesos de la gestión de los recursos humanos siendo una de estas la Evaluación del Desempeño.
Tomado de: http://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/
