A pesar de que se han logrado avances, los números todavía reflejan la disparidad entre hombres y mujeres:
- De acuerdo con Corporate Women Directors International (CWDI), en América Latina el porcentaje de participación de mujeres en consejos de administración está muy por detrás del de Europa (14%), América del Norte (15%) y Asia (7.1%): solo 5.6% de los 1032 puestos en juntas directivas de las 100 empresas más grandes de la región están ocupados por mujeres.
- La edición 2017 del estudio de Deloitte ‘Mujeres en los Consejos de Administración: Una perspectiva global’ analizó la labor de 59 países para promover la diversidad de género y encontró que las mujeres ocupan solo 15% de estas posiciones a nivel internacional. Y, mientras hubo un aumento global de solo 3% comparado con el año pasado, Italia, Noruega, Australia, Reino Unido y Canadá tuvieron un aumento de 5%. Aunque los líderes fueron Suecia, Bélgica y Nueva Zelanda con un incremento de 7, 9 y 10% respectivamente.
Este fenómeno se aborda en el libro El lado femenino del poder, una investigación realizada por tres escuelas latinoamericanas el IPADE, de México; el IAE, de Argentina; y el INALDE, de Colombia.
María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), y una de las coordinadoras de la publicación, ha señalado la importancia de exponer que 58% de las empresas grandes en Latinoamérica no tienen mujeres en el consejo de administración y que, el 42% restante, solo cuenta con una directora en sus consejos. Lo anterior, con el fin de impulsar estrategias para que puedan llegar a esas esferas.
María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), y una de las coordinadoras de la publicación, ha señalado la importancia de exponer que 58% de las empresas grandes en Latinoamérica no tienen mujeres en el consejo de administración y que, el 42% restante, solo cuenta con una directora en sus consejos. Lo anterior, con el fin de impulsar estrategias para que puedan llegar a esas esferas.
¿Por qué solo pocas llegan?
A pesar de vivir en la era digital, la modernidad no ha llegado por completo al sector de los negocios, pues todavía sigue siendo dominado por el género masculino. Estereotipos, falta de flexibilidad, de balance entre la vida personal y profesional, machismo, carencia de apoyo, de visibilidad de sus capacidades en los negocios, el hecho mismo de moverse en un ámbito empresarial tradicionalmente dominado por los varones y, en general, en un entorno social marcado por el fuerte arraigo de su rol de madres y amas de casa, son los principales obstáculos que enfrenta una mujer para llegar a formar parte, no solo de los consejos de administración, sino de la propia fuerza laboral.
Para una mujer es difícil llegar a esos órganos y, una vez ahí, su esfuerzo suele ser mayor para demostrar que son capaces de desenvolverse en ellos. No obstante, en opinión de María del Carmen Bernal “la capacidad femenina de ejercer el poder de una manera diferente, ayuda a descubrir otras formas de influir positivamente en los demás a partir de una visión de liderazgo complementaria a la del varón, que solo ellas pueden sumar y de la cual ellos pueden aprender y enriquecerse”.
Para Mario Rizo, socio director de Salles, Sainz-Grant Thornton, en un mundo corporativo liderado, estructurado y regulado por políticas hechas para hombres, resulta difícil creer (a algunos de ellos) que la mujer puede tener varios roles.
“La manera de pensar de una mujer puede ser bastante controversial en el momento de opinar de manera distinta o de tener diferentes enfoques. Por ejemplo, ellas pueden ser más cautelosas, enfocadas al bienestar de sus colaboradores o a las cosas que parecerían ser secundarias o poco tomadas en cuenta por los hombres, dejando un poco de lado el alcanzar solo números y utilidades”, explica.
La aportación femenina en los consejos de administración
Debemos recordar que un consejo de administración contribuye a la profesionalización de las empresas, por lo que ese tipo de decisiones se deben tomar de forma objetiva, tanto para hombres como para mujeres.
La importancia de la diversificación y la equidad de género no es una falacia, está demostrado que incluir mujeres en el consejo de administración genera eficiencia y una sensibilidad distinta a la que se tiene en un consejo integrado solo por varones. En ese sentido, la incorporación del género femenino a los consejos no debe hacerse como requisito, sino como una firme convicción y, al final, eso se traducirá en innovación y valor para las compañías.
“En mi experiencia como consejero en varios consejos de administración -en tres de los cuales participan mujeres-, he sido testigo de estos beneficios y del gran valor que el género femenino aporta a las empresas. En dichos consejos, curiosamente las mujeres participan como consejeras independientes presidiendo el comité de evaluaciones y compensaciones, es decir, todo lo relacionado con el capital humano.
Sus contribuciones a estas empresas siempre han sido muy objetivas y enriquecedoras. Esa es un área muy apropiada para su desarrollo dentro de los órganos de gobierno. Sin embargo, también me ha tocado recibir muy buenas aportaciones de su parte para los demás comités, por ejemplo, de auditoría donde cuento con el apoyo de una consejera especialista en auditoria de tecnologías de información y su desempeño ha sido más que sobresaliente.
Creo que ser hombre o mujer no es diferencia para aportar valor en consejo de administración, es más bien cuestión de especialización y competencias. Ambos desempeñarán muy bien sus funciones si tienen la preparación y la experiencia para hacerlo”, asegura Rizo.
El valor económico de la cooperación
Datos del CIMAD indican que el ingreso neto de las empresas donde participan mujeres en el consejo puede aumentar hasta 14%. Y es que la diversidad mejora la cuenta de resultados.
Un estudio realizado por Grant Thornton, muestra que las compañías cotizadas con consejos íntegramente masculinos en el Reino Unido (FTSE 350), EE.UU. (S&P 500) y la India (CNX 200) están renunciando a beneficios potenciales de 655,000 millones de dólares. Asimismo, señala que, si se optara por consejos mixtos en las empresas del S&P 500 y del FTSE 350, en EU y Reino Unido el PIB podría aumentar en torno a 3%.
Lo mismo sostiene un estudio hecho por el Peterson Institute for International Economics y Ernst & Young LLP. Un estudio realizado en febrero entre más de 21 mil empresas cotizadas de 91 países, indicó que la presencia de al menos 30% de mujeres en los consejos y en la alta dirección puede aportar hasta 6% los márgenes netos.
Otro reporte elaborado por las consultoras Catalyst y McKinsey en Estados Unidos y Europa, señala que las empresas que tienen más mujeres en los consejos de administración superan 53% en rentabilidad de capital y 42% en rentabilidad de ventas a las que tienen un número menor.
El largo camino todavía por recorrer
Para Daniel Aguiñaga, socio líder de gobierno corporativo de Deloitte México, nuestro país aún no cuenta con iniciativas nacionales para promover la participación de las mujeres en consejos de administración o en puestos de alta dirección. Y para que su representación aumente es necesario que el sector privado implemente iniciativas para incentivar su participación mediante la identificación y el desarrollo del talento en todos los niveles de las organizaciones. En otras palabras, las empresas deben desarrollar una mejor comprensión de los mercados en los que operan y considerar a la diversidad como un motor de valor.
En opinión de Javier Vargas, vicepresidente de Right Management para Latinoamérica en ManpowerGroup, para conseguir lo anterior las mujeres deben tener mayor crecimiento en áreas que normalmente no están pensadas para ellas.
“Necesitan tener habilidades en el área legal y de beneficios, no nada más en temas de presupuestos, sino en gasto y en venta. Tener responsabilidad en pérdidas y ganancias de las empresas. Se les debe dar mayor acceso, participación y exponerlas a ese tipo de funciones que tengan que ver con manejo de resultados de los departamentos de las compañías. Para ello deben tener conversaciones de carrera. Si el mundo está cambiando rápidamente, no podemos esperar el periodo de un año para tener la evaluación de desempeño de las personas y luego definir el siguiente paso. Hay que tenerlas de forma constante para que la gente detecte esos cambios y ajuste sus habilidades”, afirma.
En un largo camino por andar, apenas se han dado algunos pasos, pero resultan alentadores porque ya se ha comenzado a entender que de la unión nace la fuerza.
Tomado de: https://www.weforum.org/es
