domingo, 31 de enero de 2016

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RIESGOS, el riesgo como una oportunidad

El entorno de las empresa es cambiante e incierto y todas las organizaciones deben enfrentar eventos que afecten sus objetivos de negocio, bien sea como riesgos o como oportunidades.

Por lo tanto, la medición y evaluación de los riesgos del negocio se convierte en un tema prioritario, vinculado estrechamente con los sistemas de administración que permiten a las entidades funcionar con éxito en tales condiciones.

Una exigencia apremiante en el sistema financiero es la óptima administración y control de los diferentes riesgos a los cuales se ven expuestas las empresas. Por ello, en América Latina y específicamente en Colombia, las entidades del sector financiero, han venido desarrollando procesos de adaptación a los lineamientos consignados por estándares internacionales reconocidos como es Basilea, los cuales propenden de forma general por la identificación, medición, control y monitoreo de los diferentes riesgos. Estos lineamientos, orientan a las entidades hacia las sanas prácticas que permiten minimizar el impacto de los de los mismos en las actividades del mercado financiero, al tiempo que facilitan la implementación de procesos eficientes, basados en metodologías de reconocido valor técnico, los cuales buscan proteger a las entidades y sus clientes de eventos desfavorables como deterioros de cartera, incumplimientos legales, fallas en los procesos, entre otros, lo cual podría traducirse en detrimentos económicos tanto para la entidad cómo para los clientes.

De esta manera, la gestión de los diferentes riesgos favorece la administración eficiente de las entidades financieras como del sector real en la toma de decisiones sobre las principales variables que deben gestionar.

Con el conocimiento en temas de Administración de Sistemas de Riesgo, se busca principalmente cambiar los paradigmas que se tienen sobre este concepto, enfocado principalmente a ver riesgo solamente como algo negativo y no convertirlo en oportunidades.

Para esto se debe evolucionar y cambiar conceptos que a través del tiempo han tomado relevancia en las entidades, como son: pasar de administrar los riesgos en la baja jerarquía de la empresa y pasar a gestionarlo y controlarlo desde la Alta Dirección, el riesgo es administrado de forma aislada en cada área y pasar al riesgo es administrado de forma integral y bajo un marco común, la medición del riesgo es subjetiva y pasar a la medición del riesgo es cuantitativa y el monitoreo de riesgo es orientado exclusivamente al control puntual y pasar al monitoreo de riesgo orientado a la administración de portafolio.

Por todo lo anterior es de vital importancia adquirir los conceptos claves que permitan hacer identificación, medición y particularmente control y auditoría adecuada a la los diferentes riesgos a que se ven expuestas las entidades (crédito, operacional, mercado y liquidez). De esta manera, finalmente  podremos  comenzar a cambiar paradigmas culturales y corporativos que conlleven a una mejor gestión de la organización.

Tomado de: http://ideasinversion.com/la-importancia-de-los-sistemas-de-administracion-de-riesgos-el-riesgo-como-una-oportunidad/

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO

Llevar a cabo una correcta gestión del cambio puede ayudar a que este cambio, renovación o innovación sea un éxito.
A menudo hablamos de la necesidad de que las empresas mejoren y se adapten a las características del mercado, expectativas de los clientes, proveedores y personal interesado, así como que flexibilicen la organización, innoven de forma constante, etc., pero no ponemos la adecuada relevancia en el factor que se encuentra íntimamente relacionado: la gestión del cambio.

Debemos considerar esta gestión del cambio como un aspecto esencial que va a intervenir activamente en la manera en la que las empresas afrontan los cambios, renovaciones e innovaciones.


En este post vamos a exponer la relevancia que tiene la gestión del cambio, así como los pasos que se podrían llevar a cabo a la hora de introducir los cambios para que la resistencia sea mínima.

La importancia de la gestión del cambio. 

No solo se debe de tener en cuenta la necesidad de cambio sino que se deben realizar los pasos correctos para garantizar el éxito.
El cambio, si seguimos una definición muy general, se puede considerar como una alteración de la estrategia o diseño organizativo de la empresa con el objetivo de que los miembros de esta cambien su forma de realizar una actividad, relacionarse con sus compañeros y superiores, etc. A la hora de verlo desde la teoría es fácil comprender la importancia del cambio y de su correcta gestión, pero en el momento de trasladarlo a la vida diaria de las organizaciones la cosa cambia. La realidad es que, a pesar de que muchas empresas comprenden y llevan a cabo numerosas actividades de cambio, innovación o mejora, una gran parte de ellas no le dan importancia a la gestión de este cambio y la necesidad de llevar a cabo una gestión eficaz para favorecer la flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida a nuevas situaciones cuando sea preciso.

Es habitual que los directivos de una empresa tengan muy claro que se debe llevar a cabo cambios en la organización pero fallan a la hora de realizarlos. Y es que no solo es necesario tener claro que hay que hacer cambios en aspectos como, por ejemplo, la estrategia, diseño organizativo y tecnología para mejorar, adaptarse o anticiparse a las necesidades o situaciones externas de la empresa, sino que se tiene que tener claro que proceso hay que llevar a cabo, estar planificado, ser comunicado a todos los que participan y van a verse afectados por este, etc. Si no se realizar correctamente esta gestión podemos encontrarnos con una situación en la que un cambio bien visualizado y que supone una gran ayuda a la empresa en variados campos, por lo que es altamente necesario, fracase al verse reducidas drásticamente sus probabilidades de éxito.

El factor de la resistencia al cambio.
La resistencia al cambio es inherente a este ya que cualquier cambio va a provocar una resistencia mayor o menor dependiendo de las medidas adoptadas.
Cuando hablamos de la gestión del cambio tenemos que hacer referencia a otro factor que va a ser relevante para alcanzar las metas marcadas: la resistencia al cambio. Y es que cualquier factor de cambio va a provocar una resistencia por parte de aquellas personas que tienen que llevarlo a cabo ya que obliga a salir de la zona de confort en la que se encuentran. En muchas ocasiones esta resistencia viene originada por los miembros de la organización que perciben el cambio como un factor que va a reducir sus oportunidades profesionales, eliminar una posición que el empleado disfrutaba o aspiraba, reducir su poder de decisión y su relevancia en las actividades de la empresa, etc.

Es por esta razón que las empresas deben de tener muy claro que a la hora de realizar algún cambio se debe gestionar adecuadamente este para reducir la resistencia que se produce y no caer en diversos factores que dificultarán enormemente el éxito, como pueden ser los siguientes:
  • Falta de planificación estratégica y definición de objetivos a llevar a cabo con el cambio.
  • Mala comunicación interna.
  • Aparición de numerosos rumores sobre el cambio que generan nervios y dudas.
  • Disminución del rendimiento de los trabajadores.
  • Etc.
Es muy necesario realizar una estrategia y tener establecidos una serie de pasos que permitirán garantizar que el cambio es llevado a cabo de la forma más eficaz posible.

Pasos para llevar a cabo la gestión del cambio.
Una buena comunicación es esencial para que el cambio sea gestionado de forma eficaz.
Debemos partir de la base de que para llevar a cabo una adecuada gestión del cambio se deben establecer unos buenos cimientos con la comunicación ya que esta permitirá que el cambio sea visto como necesario y transmitirá las razones por las cuales se va a llevar a cabo este. Una correcta comunicación en la que se aporte la información adecuada sobre la situación y los objetivos que la empresa plantea y por los que hay que realizar el cambio resulta esencial y es donde muchas empresa fallan al cometer graves errores al transmitir excesiva información o muy poca provocando, en muchos casos, incertidumbre, desconfianza, rumores negativos, etc., que no solo no van a favorecer el cambio sino que van a afectar negativamente a toda la organización en todos sus factores, campos, procesos, proyección externa, etc.

Los pasos generales para introducir un cambio y gestionar este podrían ser los siguientes, aunque serán ampliados para algunas empresas o casos particulares y también se puede emplear la técnica de Empowerment:


  • Concienciar sobre la necesidad del cambio.
  • Llevar a cabo un diagnóstico sobre la situación que propicia la necesidad de ese cambio.
  • Comunicar el cambio. En este punto es interesante realizar un plan de comunicación que permita difundir la visión, resultados esperados y objetivos del proyecto de cambio tanto a nivel interno como externo.
  • Supervisar el cambio.
  • Realizar los ajustes necesarios.

 A lo largo de todo el proceso de cambio es necesario que se informe del estado de este a toda la organización, sobre todo a los afectados, así como a personas interesadas, de la misma forma que se debe dar un tiempo, que variará de una empresa a otra, para se acepte el cambio y este no debe ser concebido como una imposición sino que todas las personas deben integrarse en su necesidad y sus objetivos. Debemos tener en cuenta, ya para finalizar, que una correcta gestión del cambio es esencial para que las decisiones que toma la organización den frutos y no se vean abocadas al fracaso.

Fuente: 
http://www.sbqconsultores.es/importancia-de-la-gestion-del-cambio/?utm_source=ReviveOldPost&utm_medium=social&utm_campaign=ReviveOldPost

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA, alineación de procesos y personas

Este artículo, es complementario al anterior y da por entendido que es la organización, con su líder a la cabeza, la que ha definido una estrategia adecuada para la organización, sobre la base de un buen análisis de entornos del sector y la organización comparada con sus competidores, ya contamos con una excelente guía para gestión, pero esta se encuentra definida solo como modelo, por lo tanto es fundamental llevarla a la práctica y concretar su ejecución.

El modelo sugerido por Norton y Kaplan para el despliegue incluye 5 fases críticas:



Es importante que el equipo directivo actúe de manera coordinada y consistente con un liderazgo que inspire y apoye la gestión del cambio, como en todo proceso, siempre existirán personas que no crean en los beneficios o conveniencias y es fundamental establecer condiciones que permitan la implementación.

El ejercicio de definición estratégica debe volverse un proceso continuo, es decir, podemos establecer visión y objetivos a mediano plazo, pero las iniciativas o estrategias se deben definir a corto plazo ya que son las causas que generan los efectos buscados, normalmente se plasman en el Mapa de la Estrategia y se despliegan con metodología de gestión de proyectos.

El proceso continuo para definir y ejecutar la estrategia debe desarrollarse en equipo, una de las barreras más importantes que evitan alcanzar los objetivos es la falta de participación, en la mayoría de organizaciones se vincula a menos del 5% de la gente en la definición y no se vincula la remuneración al cumplimento de objetivos sino en alrededor del 15% de personas que la conforman, es una excelente iniciativa establecer modelos o sistemas de remuneración variable SRV que a más de estimular el cumplimiento de objetivos incluyan indicadores que midan trabajo conjunto y colaboración entre áreas, SRV exitosos parten de alcanzar objetivos comunes como rentabilidad antes de los individuales de cada área o persona.

Operativamente lo más importante es alcanzar alineación de los procesos y personas dentro de la organización, en esta fase es donde realmente se alcanza definir y controlar procesos que permitan enfocarse hacia la Visión definida. Normalmente los procesos deben ser re estructurados para alcanzar nuevos productos o salidas que se alineen a las nuevas necesidades, también es 

fundamental cambiar la actitud y desarrollar competencias específicas en el personal. Estos dos temas son tan relevantes que se constituyen en las dos perspectivas más operativas del Mapa Estratégico.

Una vez desarrollado el modelo y adecuada la estructura, es necesario volver operativa la estrategia, la única forma de verificar si lo hemos alcanzado es a través de un sistema de medición confiable que permita validar los resultados que se alcanzan. También es fundamental asignar los recursos necesarios de manera consistente, apenas el 40% de organizaciones vinculan su presupuesto operativo a la estrategia, lo que ocasiona que no se logren implementar todas las estrategias definidas en el modelo, que finalmente puede volverse teórico o conceptual.

Las empresas con enfoque hacia la excelencia que han logrado desplegar y monitorear proyectos estratégicos han palpado los beneficios de contar con sistemas de gestión claros que facilitan la toma de decisiones y en su mayoría lo han desarrollado mediante el uso de una herramienta idónea y práctica para facilitar esta consecución.

Tomado de: 
https://www.isotools.org/2013/12/26/estrategia-procesos-personas/#sthash.7nEZkf9q.dpbs