QUÉ PRECIO LE PONGO A MIS SERVICIOS PROFESIONALES?

Ésta es una pregunta que quienes ejercen su profesión en forma independiente se hacen habitualmente. ¿Cuanto le cobro a mis clientes? 

El tiempo que se dedique a analizar las decisiones de precios estará muy bien invertido, ya que son la clave de la viabilidad económica de la actividad.

Cuando se piensa en precios, los principales conceptos que deberíamos tener en cuenta son los costos, los clientes y la competencia.

Con respecto a los costos, es muy difícil calcularlos ya que el principal costo está dado por nuestro tiempo, y además estamos hablando de un costo implícito (costo de oportunidad), que puede ser estimado de manera indirecta. 

Algunos especialistas dicen que para hacer éste cálculo debemos dividir el mejor sueldo al que podríamos aspirar por la cantidad de horas trabajadas y obtener un estimativo por hora, lo que nos comenzaría a orientar. Luego a ésto deberíamos sumarle los gastos fijos en los que incurriríamos por tal actividad (matrícula, oficina, viáticos, etc.).

Sin embargo, hasta aquí sólo se obtuvo una base o un piso. Tenemos que tener en cuenta los otros dos factores que no son menos importantes.

En el caso de los clientes, tenemos que tener en cuenta al momento de ponerle un precio a nuestros servicios que no todos los potenciales clientes son iguales, y tenemos que actuar en consecuencia. 

Ésto representa una oportunidad para la política de precios ya que existe la posibilidad de segmentar el mercado. Con ésto se quiere decir que se pueden ofrecer diferentes paquetes de servicios con distinción en precios para diferentes grupos de clientes o inclusive se podría ofrecer el mismo servicio a diferentes precios. Para ello debemos definir adecuadamente las condiciones que deben cumplir los clientes para acceder a cada categoría de precios y/o servicios.

Otro factor a tener en cuenta son los competidores, ya que por lo general no estamos solos en el mercado. Una de las claves es evitar atraer clientes sólo mediante precios bajos. Ésta estrategia, si no está bien planeada, es muy riesgosa para nuestro negocio, ya que las decisiones de precios como no requieren inversión alguna y son relativamente fáciles de implementar, pueden ser rápidamente igualadas por los competidores. 

Otra consecuencia es el efecto sobre la percepción de calidad de nuestros servicios profesionales. En muchos casos un precio bajo podría asociarse a un servicio de calidad inferior con las obvias consecuencias negativas que ésto representa para Ud. y para el mercado de su profesión.

Entonces, considerando de manera simultánea éstas tres variables, al menos se podrán considerar algunas alternativas para llegar a definir un precio aproximado por nuestros servicios profesionales.

Si bien todos éstos factores son subjetivos, existe un cuarto que gana por lejos… que es el valor que agregamos a nuestro trabajo por nuestra propia percepción del servicio a prestar que, además de lo mencionado arriba, pasa a engrosar el precio final por calidad de servicio, experiencia en el rubro, mayor especialización, referencias comprobables de éxito, etc.

Tomado de: http://www.pablogiugni.com.ar/

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: TAMBIÉN EN CENTROS EDUCATIVOS

La Dirección por objetivos es un estilo de dirección eficaz y motivador, ya que el directivo distribuye entre sus colaboradores no las tareas, sino los objetivos que hay que cumplir, dejando en sus manos la iniciativa en cuanto a los medios. 

Por tanto, dirigir por objetivos significa delegar decisiones y también señalar previamente los criterios según los cuales se van a juzgar los resultados.

Este nuevo enfoque de la función directiva centra su preocupación en el para qué del centro educativo, en la capacidad de integrar sus objetivos con un alto nivel de compromiso y aceptación por parte de los componentes de la comunidad educativa, manteniendo en función de esos objetivos la identidad del centro y propiciando la renovación continua del mismo en una constante adaptación de la institución al medio social en que vive. Para ello, obviamente, los objetivos del centro deben estar claramente definidos.

Tres aspectos, estrechamente relacionados, destacan en la dirección por objetivos: planificación participada, coparticipación y corresponsabilidad.

El personal del centro debe participar en la elaboración y planificación de los objetivos institucionales, así como llevar a cabo una participación conjuntamente con sus compañeros, teniendo en cuenta que para que otros puedan realizar las tareas que tienen encomendadas, primero otros deben realizar las suyas. Se crea una motivación a través del compañerismo.

Las funciones del director en este contexto son:

• Concepción del centro global, considerado como un todo
• Actitud motivadora, creativa y potenciadora de compromisos individuales
• Determinación concreta, específica y compartida de los objetivos individuales
• Planificación participativa de actividades
• Asignación concreta de responsabilidades de cada uno en los resultados
• Coordinación de las aportaciones de los sectores de la comunidad escolar
• Renovación constante de las metas de la organización en base a los resultados
• Mantener una estructura relacional
• Dirección centrada en tareas de impulso, motivación, apoyo y comprensión
• Aceptación de responsabilidades compartidas por todos
• Alto grado de comprensión y aceptación de los objetivos.

Los objetivos institucionales deben fijarse en las siguientes áreas:

• Productividad de la organización: dónde se tiene en cuenta la evolución de los alumnos
• Integración en la organización: desarrollo personal y profesional de los docentes, su participación en la toma de decisiones e innovación y cambio
• Salud de la organización: buen funcionamiento de los recursos humanos y materiales con el entorno
• Realimentación de la organización: teniendo en cuenta los resultados de objetivos de análisis de la situación y del proceso de rectificación.

En todo centro educativo que quiera seguir la metodología de la dirección por objetivos, se deben definir los mismos y realizar una planificación de cómo se llevará a cabo la consecución de dichos objetivos, siempre contando con la colaboración de toda la comunidad educativa (personal del centro en primer lugar, padres y alumnos en segundo).

Es muy importante que el personal del centro se sienta integrado en la consecución de los objetivos y actúe de forma conjunta con el resto de personas. Para ello, el director debe desempeñar su papel de coordinador de todo el proceso, ayudando y motivando en todo momento a sus colaboradores.

Para hacer más llevadera esta función, una solución Balanced Scorecard o CMI, que permite al centro definir sus objetivos estratégicos, además de iniciativas, etapas y tareas derivadas de éstos. Y unos indicadores y metas, que permiten ver la evolución y consecución de los objetivos.

Tomado de: https://www.isotools.org/

LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS: TÉCNICAS PARA CONSEGUIRLA

La motivación es uno de los factores principales que pueden influir en la productividad de un trabajador y por tanto la de la organización.

Además, un trabajador motivado, será un referente y un elemento motivador para el resto de compañeros, favoreciendo así un clima laboral positivo, productivo y adecuado para la consecución de los objetivos de la organización.

No es algo que debamos tomar a la ligera ya que como vimos en artículos anteriores, los trabajadores son la principal herramienta productiva y desde la selección hasta la medición del trabajo de estos, se pueden tomar acciones que la maximicen, consiguiendo un doble objetivo. Por un lado, por supuesto, un incremento de la eficiencia y por otro, la contribución y el mantenimiento de la satisfacción personal y el desarrollo de los empleados, lo que es nuestro deber como empresa, en materia de responsabilidad social.

Existen muchas técnicas y métodos que se pueden aplicar de forma sencilla para aumentar la motivación de los empleados, bien aplicadas en conjunto como una adecuada política de recursos humanos (lo cual es imprescindible a largo plazo) o bien aplicadas de forma aislada evaluando los resultados sobre el clima laboral para identificar las más efectivas en nuestra organización.

Veamos algunas de las técnicas más efectivas para la mejora de la motivación:

1. Mejora de la auto motivación: es una de las más sencillas ya que no requiere ningún tipo de inversión económica, sólo un adecuado proceso de selección donde se busque la adecuación plena del trabajador al puesto. Puede que el proceso de contratación sea más largo, que pasen decenas de candidatos hasta llegar al adecuado; Sin embargo, cuando se encuentre al trabajador que realmente se siente a gusto con su trabajo, con su puesto y sus funciones, se habrá conseguido un trabajador auto motivado ya que cuanto más te gusta lo que haces, menos ganas tienes de llamarlo “trabajo”.
2. El factor económico: no hablamos solo del aumento del salario si no de la percepción de justicia de este, es decir, en cualquier empresa no se pueden evitar las comparaciones entre funciones y salarios de unos y otros, generando descontentos y conflictos. Por esta razón es recomendable el establecimiento de un sistema salarial escalonado, transparente y al que cualquier trabajador (capacitado, por supuesto) fuera capaz de acceder mediante promoción interna y esfuerzo.
3. Mejora del puesto de trabajo: el dinero no lo es todo. Uno de los grandes factores para el desarrollo profesional de una persona, independientemente del puesto, suele ser el incremento de su responsabilidad, funciones, tareas, asignaciones de proyectos, coordinación de departamentos y personas… Si bien este aspecto ha de ser consensuado con el trabajador ya que no todas las personas tienen este afán de asunción de responsabilidad (y salario) como meta, si no que prefieren otro tipo de recompensas y con esta, conseguiríamos el efecto contrario.
4. Agradecimiento y reconocimiento: un simple “buen trabajo” o la mención del trabajador en público, o en el informe definitivo que se entrega al cliente, una nota de agradecimiento, una pequeña celebración por la consecución de un proyecto… Este tipo de cosas pueden tener un efecto que no imaginamos en la motivación de una persona, además de ser justas.
5. Establecimiento de objetivos y metas: por norma general, un hito en el horizonte nos anima a seguir caminando y de esta manera, los objetivos motivarán a su consecución siempre que estos están bien establecidos y la recompensa sea adecuada.
6. Formación y desarrollo profesional: del mismo modo que el ascenso es una recompensa para un trabajador implicado, la formación es signo de que la empresa lo desea mantener y potenciar sus habilidades y capacidades. Una forma práctica y productiva de decirle que se cuenta con el para el futuro.

Estas son solamente algunas técnicas. Conociendo a los empleados, sus caracteres y expectativas se pueden desarrollar infinidad de estas técnicas. 

Es muy importante cambiar el paradigama sobre la motivación y los estímulos a los colaboradores de la organización. No todos los estímulos implican erogaciones ecopnómicas o se traducen en pagos monetarios.  Es necesario analizar y contemplar la posiblidad de los "salarios no monetarios", como por ejemplo las compensaciones, las felicitaciones escritas, los horarios flexibles, los reconocimentos públicos, entre muchos otros.

Sea cual sea la que empleemos, el conjunto que decidamos implemntar, es importante que sepamos el rendimiento que se obtiene con ellas, para lo que es imprescindible la medición del clima laboral, el control del rendimiento corporativo o una gestión por objetivos.

Tomado de: https://www.isotools.org