Los indicadores de gestión han cobrado una importancia muy grande en las organizaciones modernas, básicamente porque se ha hecho imprescindible crear una cultura de orientación en cuanto a los posibles niveles de la actividad de la empresa.
Es bien sabido además que una fuerte orientación a resultados suele ir de la mano con el éxito del negocio, sea éste medido, en todos los resultados financieros o de cumplimiento de la misión institucional.
Con la experiencia en cuanto a los indicadores cumplen cuatro roles claves en la gestión de las empresas modernas. Esto ayuda a precisar propósitos y objetivos, facilitando la evaluación del desempeño. Esto permite que se tomen decisiones con base a los datos y al análisis utilizando el alineamiento de las personas.
Las áreas y los procesos en cuanto a los objetivos de la organización
Los indicadores permiten medir y analizar el cumplimiento de todos los propósitos organizacionales. De alguna forma, los indicadores no tienen vida propia son señalados a partir de los propósitos u objetivos en las empresas. Un indicador no tiene el más mínimo sentido si no representa algo que sea importante para la empresa, sólo se mide lo que es importante.
Por este motivo, podemos desarrollar indicadores a partir de todos y cada uno del resto de componentes del modelo del enfoque sistémico, debido a que, en cada uno de ellos se lleva a cabo de forma implícita los propósitos y los objetivos de la organización. Así tendremos indicadores que se encuentran relacionados con aspectos financieros o de cumplimento de la misión institucional, de los clientes y del mercado, de la gestión de los procesos, de la gestión de los recursos humanos, la estrategia y por último de la gestión del liderazgo.
Esta clasificación corresponde con la forma de entender el sistema presentado, si esta compresión cambia, entonces la clasificación de los grupos de indicadores deberá cambiar también. Es importante destacar que para identificar los indicadores se deben detallas de forma muy específica, se trata de objetivos debe ser representativos. Esto quiere decir que es necesario conocer de forma muy precisa qué es lo que la empresa tiene que conseguir en cada caso cuando aborda determinado objetivo.
Es este sentido, podemos decir que la calidad de los indicadores depende de la calidad de los objetivos o los propósitos de la organización que se encuentra detrás de ellos. Por este motivo es necesario que el objetivo se encuentre acompañado por un indicador. Un buen objetivo viene precedido por un buen indicador, por lo que un buen objetivo siempre facilita la identificación de un buen indicador.
Los indicadores de baja calidad tienen que ver con la poca claridad y por lo tanto, con la baja calidad.
Por estas consideraciones, lo usual es que la definición de indicador no se explica como algo principal, sino que frecuentemente se cree que existe una gran dificultad para imaginar indicadores, sino más bien, en la escala de claridad de los propósitos en la que se representan. La dificultad en la identificación de los indicadores se produce por una escasa compresión de todos los resultados y los procesos organizaciones que deseamos medir. En este caso, los indicadores a lo que hacemos referencia sólo se reflejan en la incompleta compresión.
En resumen, podemos decir que los indicadores de baja calidad tienen que ver con la poca claridad que existe en lo que se desea alcanzar, siendo a lo que se encuentra asociado.
Un pobre entendimiento de cómo se generan resultados organizaciones en el negocio, ofrece debilidades en la compresión de los temas de gestión y conocimiento de las mejores prácticas y la falta del dominio metodológico sobre cómo formular un indicador.
En el siguiente artículo hablaremos con mayor nivel de detalle, sin embargo, se puede adelantar algo con la siguiente definición: “la definición de indicador debe comenzar siempre por precisar el objetivo o propósito que está detrás del indicador, una vez que éste claro, el indicador aparece de forma relativamente fácil».
Podemos poner el siguiente ejemplo:
Tenemos un proceso que todos podemos identificar en cualquier empresa. Pensamos en la inducción de personal, se trata de un proceso de recursos humanos que sigue al reclutamiento y la selección. Imaginemos ahora posibles objetivos de este proceso probables consensos organizaciones en torno a qué hay que hacer con la inducción.
Existe una tabla que representa las diferentes alternativas de objetivos que podríamos tener y una lista de indicadores que puede estar relativamente cerca de representar a cada uno de los objetivos. De la lectura de esta tabla podemos constatar que no existen buenos o malos indicadores para un proceso de inducción de personal. Lo que encontramos son diferentes propósitos u objetivos organizacionales relacionados con este proceso y que pueden, de alguna forma, inducirnos a determinados indicadores.
Aquí también se puede comprender con claridad por qué no es una buena decisión buscar indicadores sin haber conseguido antes definir unos propósitos claros.
Lo más importante es discutir en detalle todos los propósitos y objetivos de las organizaciones, a partir de ello, la formulación de indicadores resulta una tarea mucho menos compleja de lo que uno imagina. Si no se discuten los propósitos quizá hubiésemos elegido indicadores muy básicos y superficiales como un número de horas de inducción o porcentaje de personas que pasan por la inducción. Los indicadores sólo serán relevantes en contextos muy específicos. Por ejemplo si la empresa nunca hubiera hecho una inducción o estuviera afrontando muchos problemas para implementar la inducción de personal.
Es importante anotar que más allá de este simple ejemplo construido aquí, se puede también desarrollar todos los objetivos más complejos, por lo que se llevará a determinar todos los indicadores o establecer más de un indicador.
Tomado de: https://www.isotools.org/
