Hace poco veíamos como la selección de personal puede convertirse en un punto clave a la hora de cumplir con la estrategia marcada ya que de las personas, sus capacidades y las competencias específicas para cada puesto, de penderá el éxito.
Vimos como en cada puesto serán necesarias una serie de competencias que habrán de ser definidas y evaluadas periódicamente. En muchos casos, sobre todo en el caso de las competencias personales, estas no son sencillas de detectar mediante una entrevista personal o mediante el propio CV cuando se trata de una nueva contratación para la cobertura de un puesto, es más, entre los propios empleados, a la hora de decidir quién ocupará un puesto de más peso, es difícil detectar ciertas competencias.
Al final de los años 30, en Estados Unidos, el psicólogo Kurt Lewin comenzó a estudiar los grupos con fines laborales para identificar estas competencias específicas necesarias para determinados puestos, con tanto éxito que se ha extendido hasta hoy.
La dinámica de grupos consiste en la evaluación conjunta de grupos de entre 6 y 12 participantes que demostrarán diferentes roles y capacidades personales al interactuar en una situación a la que se ven sometidos por los organizadores de la dinámica.
La dinámica que se elija para evaluar a los candidatos deberá ser acorde con aquellas competencias que se quieren detectar.
Por ejemplo, si buscamos descubrir las dotes de trabajo en equipo, la dinámica podría rondar en la búsqueda de una solución creativa a un problema o el desarrollo de un proyecto ficticio conjunto, como la definición de un plan estratégico o una campaña de marketing.
Si lo que pretendemos es detectar la capacidad estratégica, solución de conflictos, capacidad competitiva… se podría optar por las llamadas dinámicas de supervivencia, en las que se suele asignar un rol ficticio a cada candidato para que lleguen a un consenso para que solo queden un grupo de estos roles.
La Gestión por Competencias es vital en una organización para la consecución de sus objetivos.
También podríamos realizar una estrategia mixta en la que, para la creación de una campaña de marketing, por ejemplo, se asignarían roles de los diferentes departamentos de la empresa, cada uno con sus objetivos genéricos, de forma que tengan que llegar a un consenso.
Sea cual sea la dinámica planteada, habrá que tener las competencias a identificar muy claras y contar con plantillas de evaluación de cada candidato para, una vez terminada la dinámica, poder obtener una puntuación media que sirva de indicador de aptitud en el campo de referencia.
Por norma general, en el equipo de selección también se habrán de asignar roles específicos para el éxito de la dinámica. Una de las personas, con amplia experiencia en la dirección de equipos, debería de dedicarse exclusivamente a dinamizar, mientras que dos personas más observan y extraen conclusiones de cada uno de los candidatos. Ni que decir tiene que estas personas también deben contar con experiencia en la detección de las competencias que sean el objetivo de la dinámica.
Como vemos, la selección y gestión de personal (recordemos que las dinámicas también pueden ser empleadas en la evaluación de competencias del personal interno), es una parte integrante de la estrategia de la empresa y como tal debe estar correctamente estructurada, medida, gestionada y evaluada de forma constante.
Tomado de: https://www.isotools.org/
